Bono para Trabajadores Públicos, Privados y de Casas Particulares. El 31/08/23 se publicó en el Boletín Oficial el DNU 438/23 que dispone el pago de una asignación no remunerativa para los trabajadores en relación de dependencia del sector público ...
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Bono para Trabajadores Públicos, Privados y de Casas Particulares | Aníbal Paz

 

Bono para Trabajadores Públicos, Privados y de Casas Particulares 

 El 31/08/23 se publicó en el Boletín Oficial el DNU 438/23 que dispone el pago de una asignación no remunerativa para los trabajadores en relación de dependencia del sector público nacional y, también del sector privado, a cargo de los empleadores, lo que resulta polémicos, y que deberá abonarse durante los meses de septiembre y octubre del corriente.

 

I.- Características:

Ø Incluye a los trabajadores del sector publico dependientes del Poder Ejecutivo [Administración Central, los Organismos Descentralizados, Empresas y Sociedades del Estado y Entes Públicos autárquicos] y al personal comprendido en el CCT 214/06. Pese a los anuncios previos, y habida cuenta el rechazo generalizado de la medida, el DNU no incluye una invitación para que adhieran los otros poderes del Estado ni las Provincias ni Municipios, ni los entes autónomos [Universidades, etc.]

Ø Incluye a los trabajadores del sector privado, comprendidos en la LCT 20.744 y en todos los estatutos especiales, tales como los Trabajadores Agrarios, de la Construcción, o de Casas Particulares. En este caso los bonos serán pagados por los empleadores.

 Ø        La asignación será de carácter no remunerativo y será de hasta $60.000, para quienes trabajan jornada completa. En caso de jornada parcial, se proporcionará la asignación, de conformidad con la cantidad de horas trabajadas. Se pagará en 2 cuotas de $30.000, durante los meses de septiembre y octubre.

Ø El monto señalado es absorbible por paritarias futuras. El efecto de esa absorción seria, en principio, que la suma en cuestión pasaría a ser remunerativa se considera un pago a cuenta de los futuros acuerdos salariales. Conforme se reglamenta en la Res. MTEySS 1133/23, en el caso de las paritarias ya acordadas, podrá absorberse esa suma no remunerativa "siempre y cuando el mecanismo para absorberlas haya estado previsto en forma expresa en cláusulas de los Acuerdos o Convenios Colectivos de trabajo ya pactados para las remuneraciones devengadas en los meses de agosto y setiembre de 2023". Ello implica que si las clausulas de mención no fueron expresamente incorporadas, "los aumentos salariales ya pactados no podrán ser objeto de absorción". En cuanto a las negociaciones salariales en curso, estas deberán contemplar también de manera expresa una cláusula que permita dicha absorción, caso contrario no serán absorbibles.

Ø    El monto de $60.000 lo percibirán aquellos trabajadores que perciban un salario neto de hasta $370.000. Este monto es ligeramente superior a 3 veces el Salario Mínimo, Vital Y Móvil vigente en el mes de septiembre de 2023 ($ 118.000 x 3 = $354.000), lo que resulta un reflejo de que el SMVM se encuentra severamente atrasado y no protege a los trabajadores de las contingencias económicas actuales. Para determinar la suma liquida en cuestión deben considerarse todos los demás conceptos remunerativos y no remunerativos.

Ø Para quienes perciban un salario liquido de entre $370.000 y $400.000, percibirán un monto de asignación equivalente a la diferencia entre su salario neto y la suma de $400.000.

Ø La Res. MTEySS 1125/23 aclara que para la determinacion del salario neto se deduce del salario bruto los aportes personales que corresponden al Sistema Integrado Previsional Argentino, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y al Régimen Nacional de Obras Sociales. No se considera la cuota sindical para la determinacion del salario neto.  En todos los casos debe tratarse de trabajadores "con relaciones laborales declaradas hasta el 31 de agosto de 2023, en tanto hayan prestado tareas en forma efectiva".

Ø    La asignación alcanza al personal de Casas Particulares y será de $25.000, pagadero en 2 cuotas de $12.500. El monto de la misma será proporcionado a la cantidad de horas trabajadas para cada empleador. El monto de $12.500 lo percibirán aquellos trabajadores de casas particulares que tengan un salario neto inferior a $387.500. Quienes perciban un salario neto de entre $387.500 y $400.000, percibirán un monto de asignación equivalente a la diferencia entre su salario neto y la suma de $400.000.  La Res. MTEySS 1125/23 establece la fórmula para el cálculo proporcional de la asignación no remunerativa mensual (para salarios inferiores a $387.500 por una jornada laboral de 192 horas mensuales) $12.500 x Cantidad de horas detrabajadas en el mes de agosto / 192

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Ø Los empleadores de Micro Pymes y de Pymes podrán computar el 100% o el 50%, respectivamente, de las asignaciones a abonadas a cuenta de las contribuciones patronales con destino a la Seguridad Social (SIPA, INSSJP (PAMI), Fondo Nacional de Empleo, Asignaciones Familiares, etc.). El beneficio señalado fue reglamentado mediante Res. Gral. AFIP 5413/23.

Ø    Los Empleadores del Régimen de Casas Particulares que no se encuentren alcanzados por el Impuesto sobre los Bienes Personales en el Ejercicio Fiscal 2022 y que hayan percibido ingresos netos en el mes agosto de 2023 por un monto inferior a $1.500.000, podrán solicitar el reintegro de hasta el 50 % de lo abonado por este concepto, de conformidad con las condiciones y modalidades que establezca el MTEySS.

Ø Además, mediante la norma bajo exegesis se encomendó a la AFIP que disponga la prórroga del vencimiento del impuesto integrado –componente impositivo- de los Monotributistas categorías A, B C y D (Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes). Este punto fue objeto de reglamentación mediante Res. Gral. AFIP 5411/23. 

Ø Por ultimo, el mismo organismo fue encomendado a prorrogar los vencimientos para el pago del Impuesto al Valor Agregado (IVA) y de las contribuciones de la seguridad social a todos aquellos sujetos que hubieran celebrado acuerdos de precios con la secretaría de Comercio del Ministerio de Economía,  en el marco del Dec. 433/23.

Ø Se trata del segundo Bono que pagan los empleadores en menos de un año:  

Ver también: Bono de Fin de Año para Trabajadores Registrados y beneficiarios del Plan Potenciar Trabajo

II.- Cuestionamientos. 

Si bien esta asignaciones será bienvenida por un vasto sector de trabajadores, por su escasa cuantía no llega a cubrir las necesidades básicas ni la pérdida de poder adquisitivo, constituyéndose entonces en un mero paliativo. De manera paralela esta medidaa genera numerosos cuestionamientos. A saber:

 

Ø Las asignaciones no remunerativas no impactan en la Seguridad Social, por lo tanto, pese a la constante necesidad de sostén financiero de los diferentes subsistemas de aquella, implican un desfinanciamiento

Ø La medida dispuesta implica una injerencia estatal en la libre contratación laboral, lo que resulta en un menoscabo a autonomía de voluntad de las partes.

Ø No se tienen en cuenta, por ejemplo, las diferentes circunstancias ni preocupaciones que afectan en este momento a determinadas actividades o sectores. No se plantean excepciones, montos diferenciados, ni condiciones más beneficiosas para algunos empleadores que pudieren encontrarse en aprietos. En particular afecta a las familias que se valen trabajadores de casas particulares.

Ø Las asignaciones no remunerativas no impactan en la cuota sindical.

Ø La medida dispuesta vacía de contenido a la actividad sindical, que tiene entre sus primeras preocupaciones la lucha por la defensa del salario. Esta arista junto a la enunciada precedentemente, explican porque los sindicatos se oponen en términos generales a las sumas fijas de este estilo

Ø Los pagos de este tipo de asignaciones han sido invalidados por la CSJN y demás tribunales del trabajo inferiores en numerosas causas, tales como “González c/Polimat” o  “Pérez c. Disco”. De allí que subsisten las dudas sobre la validez de disponer estos pagos no remunerativos, en contra de las disposiciones de la LCT y Convenios OIT que reconocen con claridad el carácter alimentario del salario, por un lado; y por el otro la potestad del Poder Ejecutivo para tomar esas decisiones.

Ø El mecanismo de DNU utilizado es reprochable. El Art. 99 Inc. 3 de la CN establece que es posible recurrir a los decretos de necesidad y urgencia únicamente si se dan, conjuntamente, los siguientes requisitos:  a) circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los trámites legislativos ordinarios; y b) que no se trate de normas que regulen materia penal, tributaria, electoral o de régimen de los partidos políticos. En el caso bajo examen se advierte, con absoluta claridad, que el DNU versa sobre una de las materias permitidas por la norma constitucional. En cambio, no se advierte ni la urgencia ni las circunstancias excepcionales que impidan el trámite normal de las leyes. En cuanto a la urgencia, no se encuentra debidamente fundamentada en las consideraciones de la norma en análisis, ni de que manera esta explicaría la imposibilidad de acudir a un procedimiento legislativo ordinario. Textualmente, dice: “Que la urgencia en la adopción de estas medidas hace imposible seguir los trámites ordinarios previstos en la CONSTITUCIÓN NACIONAL para la sanción de las leyes”. Si la urgencia en la adopción de la norma está dada por la pérdida del poder adquisitivo del sector asalariado, pues bien, el proceso de inflación galopante que venimos padeciendo desde hace años ha sido l desencadenante y, por lo tanto, no podemos hablar propiamente de una “urgencia”, cuando consideramos que el problema que viene de larga data. Por otra parte, el Congreso se encuentra en periodo de sesiones ordinarias y en pleno funcionamiento. La circunstancia que el Poder Ejecutivo no encuentre respaldo legislativo para las medidas que propone no lo colocan en el camino de las circunstancias excepcionales que impiden el tratamiento de las normas en el recinto. En definitiva, resulta evidente la insuficiente fundamentación de la norma.

Ø Por último, la medida sería, en principio, irrazonable, por cuanto no se explica adecuadamente la relación de medio a fin existente, es decir, de qué manera las asignaciones no remunerativas mitigan la pérdida de poder adquisitivito en un escenario de inflación “inesperada” (sic), siendo que este proceso no solo ha ocurrido con violencia luego de ella ultima devaluación, sino que ha venido pronunciándose en el último lustro, máxime cuando se aclara, con precisión que “ante un contexto económico desafiante, la negociación colectiva reaccionó de un modo consistente protegiendo los ingresos de las trabajadoras y los trabajadores”. En otras palabras, si la negociación colectiva ha venido cumpliendo su función de manera consistente, no resulta atendible el argumento. Debería dejarse todo aumento salarial en manos de ella, y de paso se evitan las injerencias y demás cuestionamientos ya señalados.

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Ciclo: El Derecho Universitario y el Estatuto del Docente Universitario.

El Sistema Universitario Argentino, los aspectos salientes del Derecho Universitario. Diferentes derechos que componen el estatuto del docente universitario. Conocimientos jurídicos para la defensa de los derechos del docente universitario. Herramientas prácticas para que el docente pueda atravesar concursos de cargos, negociaciones sindicales, y expedientes previsionales. 

Webinar de 3 encuentros:

• 9/9

• 21/10

• 11/11


| Organiza: Instituto FAGDUT

| Disertante: Ab Esp. Aníbal Paz

| Duración & cursada: 6 horas (sábados de 9 a 11h).

| Modalidad: 100% a distancia.

| Dirigido a: docentes universitarios

¡Inscribite ya mismo! los cupos son limitados.

| GRATUITO para afiliados/as a FAGDUT 

Contenido

Primer encuentro – 9/9

·      El sistema universitario argentino. Autonomía Universitaria.

·      Diferencias entre Docentes Universitarios Públicos y Privados.

·      El Régimen Laboral del Docente Universitario de Universidades Nacionales.

·      Designaciones por concurso. Procedimiento administrativo.

·      Los docentes interinos en la normativa.

Segundo encuentro – 21/10

·      El Derecho Colectivo en ámbitos universitarios.

·      Derechos Docentes en el CCT universitario.

·      Los deberes de la institución universitaria.

·      Régimen remuneratorio del docente universitario.

·      La estabilidad de los docentes interinos.

·      Representación Gremial.

·      Extinción de la relación entre el docente y la UN. 

Tercer encuentro – 11/11

·      Régimen jubilatorio general: Docentes Universitarios Privados y Personal No Docente.

·      Régimen jubilatorio especial:  Docentes Universitarios Investigadores.

·      Régimen jubilatorio especial: Docentes Preuniversitarios.

·      Régimen jubilatorio especial: Docentes Universitarios.

·      Simultaneidades. 

 Más INFO:

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IG: @institutofagdut

 

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Diplomatura en Derecho Individual del Trabajo Profundizado | Anibal Paz | Grupo Professional - Universidad Kennedy

 

Diplomatura en Derecho Individual del Trabajo Profundizado - Grupo Professional – Ediciones DyD – Universidad Kennedy

La Diplomatura procurará actualizar, profundizar, y brindar herramientas adecuadas para que el profesional logre conocer en profundidad el derecho individual del trabajo

Aníbal Paz se encuentra a cargo del Módulo correspondiente a los siguientes temas: Libertad y Tutela Sindical. Práctica Desleal. Amparo Sindical y acciones de reinstalación y exclusión de tutela.

 

Información de cursada

·     Modalidad online

·     Director de la Diplomatura: Emilio Romualdi.

·     Inicia 07 Septiembre de 2023

·      16 Clases de frecuencia semanal

·      Plataforma disponible las 24 Hs

·      Incluye certificado al finalizar

Info e Inscripciones: https://www.grupoprofessional.com.ar/diplomados-derecho/diplomatura-derecho-individual-trabajo-profundizado#temario

 

¿Dudas, consultas?

·      (011) 4519-8204

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Contenido

| Modulo 1.- Contrato De Trabajo Indeterminado Continuo Y Discontinuo – La Presunción Del Artículo 23 De La Lct. Nuevas Formas De Contratación. La Irrupción Tecnológica.

| Modulo 2.- Contratos De Trabajo Especiales – Becas – Pasantías – Contrato De Aprendizaje – Características – Derechos Y Deberes – Liquidación – Jurisprudencia. Viajante De Comercio Características – Derechos Y Deberes – Causales De Extinción – Liquidación – Jurisprudencia.

| Modulo 3.- Estabilidad Propia, Impropia, Absoluta, Relativa Protección Contra El Despido Arbitrario. Causales Particulares De Extinción. Voluntad Concurrente De Las Partes. Abandono De Trabajo. Caso Fortuito Y Fuerza Mayor

| Modulo 4.- Contrato De Trabajo En El Sector Público – Características – Ley Aplicable – Derechos Y Deberes – Causales De Extinción – Liquidación – Jurisprudencia.

| Modulo 5.- Las Apps y el Derecho laboral. I. Introducción. II. La semántica discursiva empresarial en tiempos digitales. III. La soberanía del tiempo y la libertad, el condimento de la tercera postura. IV. El establecimiento, sus efectos en las relaciones individuales y colectivas del trabajo. III. La problemática. IV. El establecimiento digital. V. ¿Es necesario adaptar nuestro orden público laboral?

| Modulo 6.- Trabajo Agrario - Características – Derechos Y Deberes – Causales De Extinción – liquidación – Jurisprudencia.

| Modulo 7.- Ley 22.550 – Características – Derechos Y Deberes – Diferencias Con La 20.744 – Jurisprudencia – Documentación

| Modulo 8.- Teletrabajo 1. Concepto de teletrabajo. La relación se trabajó mediada. Sincronía y asincronía. 2. Las notas de la subordinación en la relación de teletrabajo. Matices y complejidades. 3. La ley 27.555. ¿Teleurgencia o teletrabajo?. 4. Principales institutos de la ley 27.555. Derechos y deberes de las partes. 5. Dificultades en su aplicación práctica.

| Modulo 9.- Docentes Particulares 1.-Educación formal y no formal. Competencias constitucionales. Constitución Nacional. Recomendaciones OIT-UNESCO. Ley de Educación Nacional. Ley de Educación Superior. 2.- Normas que regulan el contrato de trabajo de docentes de institutos privados adscriptos. La pirámide normativa . 3 .-Características propias de las empresas ideológicas. Su ideario. Influencia en el contrato de trabajo docente. 4.- La Ley 13.047. Normas subsistentes. Incluidos y excluidos de su regulación. LCT como norma complementaria. Especificidades del contrato de trabajo del docente de institutos privados adscriptos. 5.- La estabilidad de los docentes privados. Extinción del contrato de trabajo Despido directo: Fragmentabilidad del contrato de trabajo docente privado. Ley 13.047. Causales de despido directo, art.13. Estabilidad relativa propia. 6.- Procedimentalización y causalización del despido. Sumario previo al despido por autoridad oficial. Falta de sumario: nulidad del despido e indemnización. Salarios caídos.

| Modulo 10.- Régimen laboral del personal de casas particulares. Ley 26.844. Introducción I.-Fuentes internacionales II.-Fuentes internas. Estatuto III.-Aplicación en el tiempo del Estatuto del Personal de Casas Particulares, ley 26.844 IV.-Ámbito de aplicación material. Características. Exclusiones V.-Contrato de trabajo de personal de casas particulares VI.-El periodo de prueba VII.-Modalidades de contratación VIII.- Categorías IX.-Derechos y deberes. Diferencias con la LCT. X.-La remuneración en la ley 26.844 X.-Causales de extinción del contrato de trabajo

| Módulo 11.- Modelo Sindical Argentino. Régimen legal de la Ley de Asociaciones Gremiales Nº 23.551. Libertad Sindical. Influencia de fallos de la Corte Suprema. Tutela Sindical. Sujetos amparados. Carácter de la protección. Excepciones. Acción de exclusión de la tutela sindical. Acción de reinstalación. Práctica Desleal. Amparo Sindical.

| Modulo 12.- Mobbing. 1.- Violencia laboral y acoso en el Convenio 190 OIT. 2.- Mobbing. Conceptos básicos. Tipología. Fases. 3.- Conductas tipificadas. 4.- Perfiles de hostigadores. Víctimas. El entorno. 5.- Consecuencias para las víctimas. Para la propia organización. 6.- Otros riesgos psicosociales. 7.- Protección legal. 8.- Algunas cuestiones prácticas.

| Modulo 13.- Discriminación. Concepto. Igualdad, violencia laboral y discriminación. 2.- La discriminación laboral en la Argentina. Tipos de discriminación Laboral. 3 .- Carga de la prueba en materia de discriminación. 4. Jurisprudencia relevante.

| Modulo 14.- Relaciones Laborales Con Perspectiva De Género. Normativa nacional e internacional que protege a la mujer trabajadora. Protección de la maternidad y sus consecuencias en el derecho de trabajo y la seg soc. Proyecto de ley “cuidar en igualdad”, entre otros. Jurisprudencia sobre licencia por maternidad en casos de adopción, personas no gestantes y maternidad subrogada.

| Modulo 15.- Violencia laboral Convenio 190 OIT. Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo- Entrada en vigencia en la Argentina – Ámbito de aplicación. Análisis normativo respecto del Convenio 190. – Principios fundamentales, jerarquía normativa e impacto jurisprudencial. La participación de la Mujer en el Derecho Sindical – Igualdad real de condiciones en el derecho laboral.


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Derecho Universitario y Estatuto Docente - Parte II | Aníbal Paz | La Ley Thomson Reuters

 

El Derecho Universitario y el Estatuto del Docente Universitario - Parte II 

Por Aníbal Paz [1] Publicado en la Revista Derecho del Trabajo. Director: Juan Jose Etala (H.). Año LXXXIII,  Número 4, Julio 2023. Ed. La Ley Thomson Reuters 

Leer la Parte I

Introducción

En la primera parte de este extenso comentario se ha analizado y descrito lo que consideramos Derecho Universitario, así como también los alcances de la autonomía universitaria y se ha delineado la composición del sistema universitario argentino. Además se ha estudiado el Régimen Laboral del Docente Universitario de Universidades Nacionales, en lo tocante a la designación por concurso, las designaciones  interinas, los derechos y obligaciones de las partes y su régimen disciplinario. Asimismo se ha esbozado  el panorama que ha abierto el Convenio Colectivo de Trabajo [CCT] del sector docente, establecido en el Dec. 1246/15. Por último, inter alia, se han analizado las particularidades del estamento académico en cuanto a los derechos políticos que tienen conferidos sus integrantes, tanto en la vida universitaria como su proyección en otros organismos del Estado. Para esta  segunda parte se había diferido el análisis y descripción de los regímenes previsionales que resultan de aplicación en ámbitos universitarios, y  la normativa aplicable al Personal No Docente. Comenzaremos por este último.

El Personal No Docente de las Universidades Nacionales

El Convenio Colectivo de Trabajo [CCT] del sector No Docente fue homologado mediante Dec. 366/06, conforme al procedimiento ya detallado en la primera parte, derivado de la Ley 24.447 en su Art. 19 y el Dec. 1007/95.

Como cuestión previa a toda otra, resulta imprescindible definir qué debe entenderse como personal no docente, y ello lo encontramos en el Art. 2 del CCT que establece que serán considerados tales “todos los trabajadores de las Instituciones Universitarias nacionales, cualquiera sea su situación de revista, excluido el personal de conducción política y los trabajadores docentes”.

Se trata de una relación de empleo público totalmente autorregulada, y por lo tanto no resulta de aplicación de manera supletoria la Ley Marco de Empleo Público Nacional 25.164. Por el contrario, conforme al Art. 125 CCT, las normas que rigen supletoriamente son aquellas que expresamente establezca cada Universidad Nacional para su Personal No Docente, de conformidad con las facultades establecidas en el Art. 75.21 Constitución Nacional [CN] y Art. 59. inc b) de la Ley de Educación Superior 24.521 [LES]

El personal no docente permanente tiene los derechos que establece el Art. 11 del CCT, entre los que cabe destacar el derecho a la estabilidad en su cargo, a diferencia de lo que ocurre con el personal docente, conforme se ha analizado en la primera parte. Los demás derechos aquí consagrados son análogos a los que todo CCT suele enumerar, y por lo tanto no merecen mayor exégesis en este trabajo: retribución por su trabajo, igualdad, capacitación, libre agremiación, licencias, franquicias, condiciones laborales adecuadas, etc. El listado de derechos, por cierto, es meramente enunciativo y debe entenderse complementado con los derechos que le otorgue el resto de la normativa universitaria aplicable subsidiariamente y los mejores derechos que les acuerden las negociaciones paritarias de nivel local, es decir dentro del ámbito de cada universidad.

La estabilidad de la relación laboral -que es el diferencial con respecto a la relación del personal docente con la universidad- debe entenderse absoluta salvo que medie alguna de las siguientes causales: renuncia,  cesantía, exoneración, muerte o conclusión o rescisión del contrato en el caso del personal no permanente. Asimismo la relación laboral concluye por retiro voluntario, cuando ello resulte excepcionalmente habilitado, o por jubilación ordinaria o por invalidez. En este punto el CCT remite en su Art. 23  a la normativa vigente en la materia, en todo lo relativo a la jubilación o retiro, la intimación a jubilarse y la renuncia. Volveremos sobre este punto infra, al analizar los regímenes previsionales aplicables en ámbitos universitarios.

El acceso a los cargos es a través de  concursos que, conforme al Art. 26 CCT pueden ser  de dos tipos: cerrados, que pueden ser a su vez de carácter interno (aspirantes dentro de la dependencia donde se encuentra la vacante) o generales (aspirantes de toda la universidad en cuestión); o abiertos para todo aquel que reúna los requisitos para el puesto de trabajo a cubrir.  El concurso incluye la valoración de antecedentes y una prueba de oposición. El puntaje que se asigne a los antecedentes en su conjunto no pueden ser superiores al 50%, y dentro de éstos la antigüedad sólo puede establecerse en hasta un 20% de ese 50%. El resto del puntaje se asigna a la prueba de oposición, y en la resolución que dispone el llamado a concurso deberán detallarse los demás ítems a considerar y su respectivo puntaje. 

El escalafón del personal no docente se compone de cuatro agrupamientos, y siete categorías, siendo la categoría 1 la más alta y la 7 la inicial. En cuanto a los agrupamientos encontramos el administrativo, el de mantenimiento, producción y servicios generales; el técnico-profesional; asistencial. Las  categorías 1, 2 y 3 corresponden al tramo mayor: las categorías 4 y 5 al tramo intermedio; y, finalmente, corresponden al tramo inicial las  categorías 6 y 7.

En cuanto a la  estructura salarial, la escala de los salarios básicos se establece en función de los agrupamientos y categorías mencionadas, a las que corresponde agregar una serie de suplementos y adicionales. Entre estos últimos encontramos a los correspondientes a antigüedad, título, permanencia en la categoría, y  tarea asistencial. Los suplementos, en tanto, son aquellos que se otorgan por zona desfavorable, falla de caja, por  riesgo, y por mayor responsabilidad.

La jornada laboral se extiende de lunes a viernes por un total de 7 horas diarias de labor, hasta las 35 semanales. Las horas extras convencionales son aquellas que exceden la jornada mencionada y se remunera con el 50% de recargo cuando ella ha ocurrido en días hábiles, o con 100% en días inhábiles.  La jornada en estos casos no podrá extenderse más allá de las 10 horas diarias.  La licencia anual obligatoria va desde los 20 días corridos, cuando la antigüedad no excede los 5 años, hasta los 40 días corridos cuando el agente reúna 20 años de antigüedad. Las vacaciones anuales serán otorgadas en periodo coincidente con el receso administrativo de la universidad, en el periodo comprendido entre el 15 de diciembre y el 28 de febrero, salvo las excepciones que expresa y fundadamente se establezcan.

El régimen disciplinario

Las cuestiones disciplinarias, como se ha dicho antes, son resorte exclusivo de la Universidad, la que deberá establecer el procedimiento de investigación administrativas y de sustanciación de los sumarios correspondientes. En todas aquellas universidades  en las que no hubiera un procedimiento específico establecido, la institución suele remitir al Procedimiento de Investigaciones Administrativas del Dec. 467/99 -que fue recientemente reemplazado por el Dec. 456/22- ya sea de manera transitoria, hasta que la propia universidad establezca mediante su normativa interna el procedimiento disciplinario propio, o bien de manera supletoria. Normalmente nos vamos a encontrar con ordenanzas universitarias que adaptan el régimen del Dec. 467/99 a las particularidades de cada casa de estudios.

El CCT en su art. 140 establece cuales son las medidas disciplinarias que pueden adoptarse para la sanción de determinadas faltas, que tipifica el CCT en los artículos subsiguientes: a) apercibimiento; b) suspensión de hasta treinta (30) días; c) cesantía; y d) exoneración. Las acciones disciplinarias en los dos primeros casos prescriben a los 6 meses, mientras que para faltas que conllevan sanciones de cesantía o exoneración la prescripción opera al año.

El Derecho de la Seguridad Social en ámbitos Universitarios

En lo relativo al subsistema de Previsión Social, nos encontramos con diferentes Regímenes Jubilatorios que se aplican al personal universitario. En efecto, nos encontramos con el Régimen General SIPA de Ley 24.241, que es de aplicación a los Docentes Universitarios de Universidades Privadas y al Personal No Docente de Universidades Nacionales. El Régimen General resulta de aplicación en algunos casos de Prestación por simultaneidad del Régimen de Ley 26.508, en la determinación de la Movilidad del Régimen del Dec. 160/05, y en variables de referencia tales como el haber Jubilatorio Maximo y la Deducción específica para jubilados para el pago del Impuesto a las ganancias. Paralelamente nos encontramos con Regímenes Jubilatorios Especiales: que en el ámbito bajo estudio resultan aplicables a:  a) Docentes Preuniversitarios - Dec. 137/05 [Ley 24.016]; b) Docentes Investigadores - Dec. 160/05 [Ley 22.929]; y c) Docentes Universitarios - Ley 26.508. Por último, en algunas universidades aparecen regímenes jubilatorios complementarios, a través de las llamadas Cajas Complementarias.

En el subsistema de Riesgos del Trabajo hay que estarse a las previsiones generales en la materia, establecidas en las  Leyes 24.557, 27.438 y Dec. 351/79. En tanto que tenemos una norma específica en lo tocante a la protección de la Salud de los trabajadores Universitarios:  Ley de Obras Sociales Universitarias 24.741.

El Régimen Jubilatorio General de Ley 24.241 SIPA.

El Personal No Docentes de las Universidades Nacionales y los Docentes Universitarios de Universidades Privadas se encuentran excluidos del ámbito de aplicación subjetiva de los diferentes regímenes especiales,  salvo en los casos en  que les corresponda un prorrateo o acumulación por simultaneidad de aportes con algún régimen especial de los que se verán más abajo.

Si bien el régimen general tiene las mismas previsiones tanto para el personal no docente como para los docentes universitarios privados, existen algunas particularidades que debemos considerar antes de pasar al análisis y detalle del mentado régimen general.  A los docentes universitarios privados le resulta de aplicación la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 [LCT] y su relación laboral se rige en todos sus aspectos por ella y las demás normas aplicables al trabajador dependiente [Leyes 24.013, 25.323, etc. ] salvo en puntuales cuestiones que pudieran estar incorporadas en contratos de trabajo particulares o en Estatutos Universitarios que establezcan pautas de conducta o disciplina particulares, lo que encontramos fundamentalmente en aquellas universidades privadas de origen confesional. En el marco de lo señalado, resulta aplicable a los docentes universitarios privados lo dispuesto en el Art. 252 LCT 20.744, que establece que el trabajador no podrá ser intimado a jubilarse sino hasta que cumple los 70 años de edad y siempre y cuando tenga cumplidos los requisitos para acceder al derecho a PBU: en este caso debemos remarcar que la edad jubilatoria es siempre la misma para el régimen general, que se verá seguidamente, sin embargo el trabajador puede continuar hasta los 70 años de edad, sin que el empleador pueda intimarlo a jubilarse. Sin perjuicio de ello, el trabajador podrá optar por jubilarse a partir del momento en que cumpla los requisitos de ley, aún cuando ello ocurra antes de los 70 años de edad.

En el sector no docente se dan dos particularidades: en primer término, por pertenecer al sector público, no les resulta de aplicación el mencionado Art. 252 LCT, y, por lo tanto, carecen esos trabajadores de la posibilidad de descontinuar hasta los 70 años de edad, debiendo ceñirse estrictamente a las edades que dispone la ley 24.241. Por otro lado, este sector, al estar fuera del ámbito de aplicación subjetivo de todos los regímenes especiales,  carecen del derecho a la “jubilación del 82% móvil". Debemos reparar que, hasta el año 1991 estuvo vigente el Régimen Especial de Ley 22.955 para Empleados Públicos Nacionales, que otorgaba, precisamente, esa tasa de sustitución para los no docentes universitarios. Esta ley sólo puede aplicarse en algunos casos al Personal No Docente a través de litigios contra la ANSES, basados en jurisprudencia reinante sobre el punto, habida cuenta que el mecanismo de derogación de dicha norma ha sido inconstitucional.  

En cuanto a los Requisitos, el Régimen General establece:

A) Edad: 60 años las mujeres, 65 los hombres. Ya se ha dicho que los Docentes Universitarios de Universidades Privadas tienen la opción de continuar hasta los 70 años de edad, en virtud del Art. 252 LCT; opción que se encuentra vedada a los No Docentes de Universidades Nacionales, que deben ceñirse a lo dispuesto por el Art. 23 del CCT que sobre el punto dice: “La jubilación o retiro, la intimación a jubilarse y la renuncia se regirán por la normativa vigente en la materia”. Entiendo que aquí hay una remisión expresa a la Ley 25.164, que sobre el tema en su Art. 20 expresa “El personal podrá ser intimado a iniciar los trámites jubilatorios cuando reúna requisitos exigidos para obtener la jubilación ordinaria, autorizándolos a que continúen en la prestación de sus servicios por el período de un año partir de la intimación respectiva”. Ya se ha dicho que si bien la Ley 25.164 no rige de manera supletoria, en este punto hay una remisión expresa, ya que no existe otra norma vigente en la materia que regule la intimación a la jubilación para el personal del sector público.

B) Servicios: 30 años de servicios con aportes. Para completar los servicios necesarios pueden compensar el exceso de edad con el faltante de servicios, a razón de 2 x 1. Pueden completarse además  con la regularización [“compra”] de aportes a través de las moratorias previsionales vigentes, de Leyes 24.476 y 27.705, sólo si no superan los valores máximos de ingresos de acuerdo al análisis socioeconómico, y en las condiciones que prescribe la reglamentación. A los fines de completar los 30 años de servicios requeridos, las mujeres madres o adoptantes o personas gestantes podrán computar además el Reconocimiento Previsional por Hijos y tareas de Cuidado establecidos en el Dec. 475/21. A través de este mecanismo se reconoce un año de servicios por cada hijo, entre otras cuestiones.

El haber jubilatorio del Régimen General se compone de tres prestaciones: PBU + PC + PAP.  El cómputo del haber jubilatorio inicial  se efectúa de la siguiente manera:

> Prestación Básica Universal - PBU: se trata de una suma fija suma, que se actualiza según el índice de movilidad general de Ley 27.609, que analizaremos infra.

> La Prestación Compensatoria - PC: el haber será equivalente al 1,5% por cada año de servicio con aportes o fracción mayor de 6 meses, anterior a 1994, hasta un máximo de 35 años, calculado sobre el promedio de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas durante el período de 10 años inmediatamente anterior a la cesación del servicio.

> Prestación Adicional por Permanencia - PAP: en este se trata del 1,5% por cada año de servicios con aportes realizados con posterioridad a 1994, en igual forma y metodología que la establecida para la Prestación Compensatoria.

En lo que hace a la evolución del haber jubilatorio inicial, a través del tiempo, para garantizar que el haber mantenga su poder adquisitivo -lo que en la práctica no ocurre, generando constante litigiosidad- debemos referirnos a la Movilidad Jubilatoria. Existen diferentes motores de movilidad, como veremos.

La movilidad general, de actualización trimestral, se abona en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año. Actualmente la pauta de movilidad general se rige por la Ley 27.609. Anteriormente se aplicaban las fórmulas de Leyes 26.417 y 27.426. Mediante la Ley 27.541 se dispuso en diciembre de 2019 la suspensión de la movilidad jubilatoria del Régimen General (Art. 32 de Ley 24.241 según Ley 27.426), primero por 180 días y luego por otros 180 días màs, y en el ínterin se otorgaron aumentos trimestrales a través de los DNU 163/20, 495/20, 692/20 y 899/20 para luego ser reemplazada por la actual fórmula según Ley 27.609, de aplicación a partir de marzo/21. Esta última, actualmente vigente, tiene el siguiente diseño:

 

m

m

=

0,5

x

RT

m

x

W

m

 

 

 

m

j

=

0,5

x

RT

j

x

W

j

 

 

 

m

s

=

0,5

x

RT

s

x

W

s

 

 

 

 

a

=

0,5

x

RT

d

x

W

d

 

si a<b

M

d

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

b

=

(1+(1,03 x R))

-1

 

si a>b

 

 

 

 

(1+mm)X(1+mj)x(1+ms)

 


De manera simplificada, podemos referir que W [2] representa a los índices salariales alternativos que la norma establece, el RIPTE o el Índice de Salarios del INDEC, y  “por Recursos Tributarios [RT] se entiende la suma de los ingresos con destino a la ANSES originados en Impuestos con afectación específica [Combustibles líquidos, Régimen Simplificado, Cigarrillos, Impuesto PAIS, etc.]. Por Recursos Totales [R] se entiende a los RT más los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. Por Beneficio, en tanto, se comprende a las prestaciones del SIPA –jubilaciones y pensiones sin distinción- incluyéndose las PNC y las PUAM” [3]. La explicación detenida, las falencias y la problemática de la fórmula de movilidad jubilatoria general y la litigiosidad generada por la deficiencia de todos los motores de movilidad general ya citados excede, en mucho, el alcance pretendido para este trabajo. Me limitaré a sugerir que se amplie sobre el tema mediante la lectura de doctrina especializada en la materia [4]. De manera complementaria a lo expresado, se sugiere la lectura de algunos antecedentes jurisprudenciales de interés para los beneficiarios del régimen jubilatorio general:

-    En lo relativo al Reajuste del Haber Inicial y Movilidad del Haber Jubilatorio: BADARO, ELIFF, BLANCO

-    En cuanto a la inconstitucionalidad de la Reforma Previsional de ley 27.426: FERNÁNDEZ PASTOR

-       Sobre la inconstitucionalidad del Impuesto a las Ganancias aplicado a las jubilaciones y pensiones: GARCÍA, MARÍA ISABEL

-       En cuanto a la acumulación de haberes servicios comunes (universidades privadas) con servicios docentes Dec. 137/05: BALDINO, FRESCA

-     Sobre la compatibilidad entre la percepción de un beneficio de la Ley 26.508 y el desempeño en la docencia universitaria privada: Dictamen 58.930/15 - DGAJ ANSES

-      Para la aplicación de la Ley 22.955 a los No Docentes Jubilados ( haber jubilatorio equivalente al 82% del último cargo al momento del cese y su ulterior movilidad conforme a la evolución salarial de dicho cargo): CASELLA, REDONDO DE NEGRI

Régimen Especial para Docentes Preuniversitarios

En realidad el régimen especial bajo análisis es más amplio que lo que enuncia el título de este capítulo. Más allá del colectivo de los docentes preuniversitarios que nos ocupa en el presente trabajo, este régimen se aplica a Docentes De Nivel Inicial, Primario, Medio, Terciario, entre otros. conforme a la siguiente normativa aplicable: Dec. 137/05, Res. S.S.S. 41/05. Supletoriamente rigen las leyes 24.241 y 24.463. Asimismo resultan de especial interés las siguientes normas: leyes 24.016, 14.473, 24.019; Dec. 78/94, Dec. 578/75, etc.. En todos los casos con sus correspondientes reglamentarias,  complementarias y modificatorias.

El ámbito subjetivo de aplicación de este régimen incluye a:

1- Docentes Nacionales: personal docente de ámbito nacional, de nivel inicial, primario, medio, terciario, técnico y superior no universitario de establecimientos públicos o de establecimientos privados incorporados a la enseñanza oficial;

2) Docentes Provinciales Y Municipales: personal docente del ámbito provincial o municipal o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, correspondiente a aquellas que hubieran transferido su sistema previsional al SIPA. También los pertenecientes a provincias con cajas transferidas, en los casos en que ANSES resulte la Caja Otorgante.

3) Personal Civil Docente De Fuerzas Armadas: conforme el régimen docente de Ley 17.409.

4) Docentes Preuniversitarios: personal docente de nivel inicial, primario, medio, terciario, dependientes de Universidades Nacionales.

5) Docentes De Frontera, Zona Desfavorable Y Educación Especial: conforme Dec. 578/75

Los requisitos para acceder a este régimen son:

   Edad: 60 años para los varones y 57 para las mujeres;

  Servicios: 30 años de servicios docentes, reduciéndose esta cantidad a 25 años de servicios docentes, si se acreditara que 10 de ellos, continuos o discontinuos, lo han sido al frente de alumnos. A los fines de completar los 30 años de servicios requeridos en el primer supuesto, las mujeres madres o adoptantes o personas gestantes podrán computar el Reconocimiento Previsional por Hijos y tareas de Cuidado establecidos en el Dec. 475/21. Cuando se acrediten servicios docentes por un tiempo inferior al indicado anteriormente, con un mínimo de 10 años de tales servicios, fueran o no al frente de alumnos, y alternadamente con otros de cualquier naturaleza, se podrá efectuar un prorrateo tanto de la edad como de los servicios requeridos. Desde la entrada en vigencia del Dec. 137, los docentes deben aportar un 2% adicional, sobre las contribuciones personales a la seguridad social, llegando en consecuencia al 13% el aporte personal de los docentes.

El cómputo del haber inicial será igual al 82 % de la remuneración mensual del cargo u horas que tuviera asignado al momento del cese siempre y cuando tuviese 12 meses de antigüedad en el mismo, o en su caso el cargo inmediatamente anterior en el que reúna dicho requisito.

El motor de movilidad de este régimen es el Índice RIPDOC, que  desde diciembre/22 se aplica trimestralmente en marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año, anteriormente se aplicaba de manera semestral, en marzo y septiembre de cada año. Se trata de un índice de base salarial, denominado Remuneración Imponible Promedio de los Docentes que se calcula sobre la variación trimestral entre el entre cociente de la masa de remuneraciones sujeta a aportes de los cargos docentes con destino al SIPA y el total de docentes que figuran en las nóminas de declaraciones juradas informadas mensualmente bajo los códigos de actividad docente. En su origen en los meses de marzo de cada año se otorgaba la variación de la RIPDOC que se registraba en el segundo semestre del año anterior o la movilidad del régimen general, la mayor de ambas, con carácter de adelanto a cuenta de la que correspondía otorgar en el mes de septiembre subsiguiente. En este mes se abonaba dicha variación, previo descuento del adelanto otorgado en el mes de marzo inmediato anterior. Posteriormente, con la sanción de la Ley 27.426 la fórmula de movilidad general dejó de ser semestral para ser de aplicación trimestral, lo que en la práctica implicó que se dejase de hacer esa comparación en los meses de marzo de cada año, con la consecuente pérdida de un derecho. Por Res. MTEySS 659/21, excepcionalmente se pagó el RIPDOC como movilidad en el mes de diciembre de 2021, a cuenta de lo que correspondía en marzo de 2022. Ulteriormente, a través de la Res. MTEySS 1566/22 el RIPDOC se deja de aplicar de manera semestral (en marzo y septiembre de cada año), para pasar a ser de aplicación trimestral (en marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año). En su primera aplicación, por vía de excepción, la movilidad correspondiente al mes de diciembre de 2022 se pagó en enero de 2023, juntamente con el retroactivo y el proporcional del medio aguinaldo correspondiente.

También existen supuestos litigiosos en este régimen, lo que aconseja la lectura complementaria de numerosos fallos de interés, entre los que cabe citar:

- Sobre la posibilidad de aplicar la Ley 24.016: GEMELLI

- Sobre los pagos no remunerativos: LIMARDO, NALLIM, RICCI.

- acerca de que la falta de aportes diferenciales no ha de ser un obstáculo para el otorgamiento de la prestación docente (cargos no curriculares): MEHLER, IANNIZZOTTO

- En lo relativo a la posibilidad de renunciar servicios que no se van a utilizar (Reciprocidad Jubilatoria; determinación de Caja Otorgante]: Viamonte, Alba c/ Provincia de Buenos Aires [IPS]

- acerca de la acumulación de haberes docentes y del régimen general: BALDINO, FRESCA, GONZALEZ GARCÍA

- En lo tocante a la movilidad sin necesidad de petición administrativa, inaplicabilidad Circular DP 54/15: SAPPIA

Régimen  Especial De Docentes Universitarios

La normativa aplicable en este caso es la Ley 26.508, la Res. SSS 33/09. Supletoriamente rigen las leyes 24.241 y 24.463, sus complementarias y modificatorias. Este régimen se aplica al personal docente de las universidades públicas nacionales. Cabe aclarar que los docentes universitarios con dedicación exclusiva, que realicen tareas de investigación pueden acogerse alternativamente a este régimen o al régimen especial de investigadores, científicos y tecnológicos que se describe más adelante.

Para acceder a este régimen deben cumplirse los siguientes requisitos:

        Edad: 60 años de edad las mujeres, 65 años de edad los varones.

     Servicios:  25  años de servicios universitarios docentes dentro de los cuales 10 deben ser al frente de alumnos, sean de manera continua o discontinua. 

        El último cese laboral debe ser en la docencia universitaria.

      Opción De Permanencia: los docentes universitarios podrán optar, por permanecer en la actividad hasta los  70 Años De Edad, tanto las mujeres como los hombres.

        Los docentes deben aportar un 2% adicional, sobre las contribuciones personales a la seguridad social, llegando en consecuencia al 13% el aporte personal de los docentes universitarios.

 

El cómputo del haber jubilatorio inicial equivale al  82% del cargo o sumatoria de cargos, desempeñados al cese durante un período mínimo de 60  meses continuos o discontinuos de su carrera docente universitaria. Debe tenerse presente que el tope de carga horaria aplicable es de 50 horas de dedicación, de acuerdo a lo establecido por el Dec. 1470/98. Este régimen especial otorga además de la jubilación ordinaria ya señalada, la Prestación por Simultaneidad que adquiere dos variantes: la Simultaneidad entre Servicios Comunes y Especiales y la Simultaneidad entre diferentes Servicios Especiales. En el primer caso, la Prestación por Simultaneidad se abonará en aquellos casos en que el docente no supere una dedicación máxima de 20 horas semanales. Correspondiendo en estos casos adicionar el 2.7333 % del 82% del mejor cargo desempeñado durante 60  meses en toda la carrera de servicios universitarios, por cada año de servicios simultáneos docentes, hasta el máximo 30 años simultáneos. Al haber integrado en estos casos se le aplicará el motor de movilidad correspondiente al régimen general, es decir el mecanismo vigente previsto en la Ley 27.609. En el segundo caso, en tanto, la prestación por simultaneidad cuando los servicios docentes universitarios fueren simultáneos con tareas encuadradas en otros regímenes especiales, por caso los del Dec. 137/05 y/o los del dec. 160/05, se liquidará conforme los requisitos y pautas de cada régimen. Al haber integrado se le aplicará el motor de movilidad que corresponda al haber parcial mayor.

La pauta de movilidad de este régimen especial es el Índice RIPDUN, y desde diciembre/22 se aplica trimestralmente en marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año.  Este índice, denominado Remuneración Imponible Promedio de los Docentes Universitarios, de acuerdo al  Art. 3 de la  Res. SSS 04/18 es equivalente al incremento salarial que se hubiere acordado, a través del instrumento que suscriban los representantes de las Instituciones Universitarias Nacionales y los representantes de los gremios docentes del sector universitario, con la participación del Ministerio De Educación De La Nación. Anteriormente este índice  se aplicaba de manera semestral, en marzo y septiembre de cada año, y por lo tanto la evolución salarial que reflejaba se correspondía, para marzo en el semestre previo que va de julio a diciembre, y en septiembre el semestre que va desde enero a junio. Posteriormente, por excepción, en diciembre de 2021 a través de la  Res. MTEySS 732/21 dispuso un adelanto por única vez del RIPDUN, a cuenta de lo que correspondía en marzo de 2022. Por último, según Res. MTEySS 1567/22 el índice  deja de ser de aplicación semestral, para pasar a ser trimestral, aplicándose en marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año, conforme a la variación salarial acordada entre julio y septiembre previos para el mes de marzo, y asì sucesivamente, de manera trimestral. En su primera aplicación, por vía de excepción, la movilidad correspondiente al mes de diciembre de 2022 se pagó en enero de 2023.

Por otra parte, ya se ha dicho cuando nos encontremos ante las prestaciones por simultaneidad hay que distinguir: cuando coexistan servicios pertenecientes a dos regímenes especiales, la movilidad a aplicar será la del régimen especial al cual corresponda el haber  parcial de mayor monto; en tanto, cuando existieran servicios cumplidos en regímenes generales y especiales, se aplicará la movilidad de la ley general a la totalidad del haber inicial.

 Este régimen no se encuentra exento de litigiosidad, y podemos referenciar los siguientes fallos de interés:

- En cuanto a la omisión del empleador de retener aportes diferenciales: AVALLAY

- En cuanto a la aplicación del régimen para los períodos en que una actual Universidad Nacional era una Universidad Provincial: ISOLA.

 - Sobre la interacción entre el régimen jubilatorio especial  yel  convenio colectivo de trabajo del Dec. 1246/15: Rodríguez, Silvia Carlota c/ UNNE, UBA c/EN - M. Trabajo s/Proceso de conocimiento

- Acerca de la inaplicabilidad del requisito de que  el último cese laboral sea en la docencia universitaria: CHAMBOULEYRON

-Para el cómputo de servicios Ad Honorem a los fines de acceder a la prestación debemos recurrir a la Circ. ANSES  7-3/10. En estos casos la AFIP deberá determinar el monto a ingresar, en concepto de aportes personales  y contribuciones patronales omitidos, por todo el periodo que se pretende utilizar. El monto así determinado se descuenta del haber jubilatorio.

- Por último, en cuanto a la compatibilidad entre la percepción de un beneficio de la ley 26.508 y el desempeño en la docencia universitaria privada podemos recurrir al  Dictamen 58.930/15 - DGAJ- ANSES

Régimen  Especial Docentes Investigadores

Se trata del Régimen Especial de Investigadores, Científicos Y Tecnológicos que expresamente incluye a los Docentes Universitarios de Universidades Nacionales con Dedicación Exclusiva, todo ello de conformidad con el Dec. 160/05 , la Res. SSS 41/05, sus complementarias y modificatorias.Asimismo resultan de especial interés las siguientes normas: leyes 22.929, 23.026, 23.626, 23.966, 24.019; 27.431 Leyes 27341 y 27431 decretos 3245/83, 78/94, Res. MTEySS 73/21, 478/21 y 669/21,entre otras.

El ámbito subjetivo  de aplicación de este régimen incluye a dos categorías: En primer término a los Investigadores, Científicos Y Tecnológicos, es decir el  personal que realiza directamente actividades técnico científicas de investigación o desarrollo y de dirección de estas actividades en un listado taxativo de instituciones: CONICET,  CNEA [o CONEA], CICYT, INTA, INTI, IAA, CONAE, SEGEMAR, SHN, INIDEP, INA [o INCyTH], SMN, CITEFA [o CITEDEF], ANLIS [Malbrán], IGN, Personal de Apoyo a la I & D CONICET y de la Fundación Miguel Lillo.  Existen sin embargo otros casos no incluidos taxativamente que pueden acceder a las prestaciones del régimen, si acreditan las tareas de investigación, y que se desempeñan en INVAP, INTEMIN, NUCLEOELÉCTRICA [NA-SA], CEPROCOR, etc.). En segundo lugar, el régimen comprende al personal docente que se desempeñe en las Universidades Nacionales con dedicación exclusiva y que realice directamente actividades técnico-científicas de investigación o desarrollo y de dirección de estas actividades.

Los requisitos que permiten el acceso a las prestaciones de este régimen son:

    Edad: 65 años de edad los varones y 60 años las mujeres;

  Servicios: 30 años de servicios computables en cualquier régimen del sistema de la  reciprocidad jubilatoria. Dentro de ese periodo se requieren 15 años continuos o 20 años discontinuos en el cumplimiento de las actividades de investigación en los organismos detallados. A los fines de completar los 30 años de servicios requeridos, las mujeres madres o adoptantes o personas gestantes podrán computar el Reconocimiento Previsional por Hijos y tareas de Cuidado establecidos en el Dec. 475/21. 

   Los investigadores deben aportar un 2% adicional, sobre las contribuciones personales a la seguridad social.

El haber jubilatorio especial tiene una tasa de sustitución del 85%, que se calcula sobre la  remuneración total,  sujeta al pago de aportes, correspondientes al interesado por el desempeño del cargo que ocupaba al momento del cese, siempre y cuando ese cargo tenga una antigüedad de 24 meses consecutivos. Si el cargo al momento del cese carece de esa antigüedad, se deberá considerar el  cargo inmediatamente anterior en que se acreditare dicho período.

Como ya se ha adelantado más arriba, el motor de movilidad de las prestaciones de este régimen es el que se corresponda con el Régimen General. Así, a partir del 01/03/2021 el haber aumenta 4 veces al año, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, conforme a la fórmula de Movilidad General de Ley 27.609 ya analizada supra.  Anteriormente este régimen estaba regido por la pauta de movilidad general de Leyes 26.417 y 27.426. En diciembre de 2019 se suspende la fórmula de movilidad general por Ley 27.541, y se aplica excepcionalmente la movilidad de marzo de 2020 conforme a la variación del índice RIPTE correspondiente al tercer trimestre de 2019 [Res. 139/20 MTEySS] En junio, septiembre y diciembre de ese año se aplicaron las variaciones de movilidad general acordadas en los DNU 495/20, 692/20 y 899/20, y, como se ha dicho, a partir de marzo de 2021 la Ley 27.609]

La jurisprudencia de interés para los beneficiarios de este régimen incluye los siguientes fallos:

- Posibilidad de aplicar la Ley 22.929, por inconstitucionalidad del Dec. 78/94: MASSANI de SESE;

- Posibilidad de aplicar el índice de ley 26.417 para el mensual de marzo/2018:

FERNÁNDEZ PASTOR;

- Inconstitucionalidad/inaplicabilidad de movilidad por decreto durante el año 2020: CALIVA Y CABRERA

Riesgos del Trabajo

 En este subsistema de seguridad social, no existe normativa específica aplicable en ámbitos universitarios, y por lo tanto resulta de aplicación la normativa general, consistente en la  Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT) 24.557, la Ley Complementaria de la Ley sobre Riesgos del Trabajo 27.348, y el Dec. 351/79. Como nota destacada puede señalarse que alguna universidad nacionales hasta fecha muy reciente tenían una forma de aseguramiento de facto, no compatible con la normativa vigente

 A modo de apretado resumen una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) es una empresa privada contratada, para asesoramiento en medidas de prevención y para reparación de los daños en casos de accidentes de trabajo, accidente in intinere o enfermedades profesionales, de modo tal de liberar, prima fascie, de cualquier responsabilidad a la universidad empleadora.

A todo esto, un accidente de trabajo suele definirse como todo acontecimiento súbito y violento, en ocasión del trabajo. Hay distintos tipos de accidente:

 Accidente In Situ: Es el que ocurre dentro del horario de trabajo donde el docente o no docente, desempeña sus funciones o tareas habituales. Incluye también los ocurridos dentro del establecimiento, los trayectos en la vía pública (en comisión) y los casos de accidente en la modalidad de Teletrabajo.

 Accidente In Itinere: Ocurre en el trayecto habitual y directo desde la casa del trabajador, docente o no docente, al lugar del trabajo o viceversa.

En tanto, las enfermedades profesionales son todas aquellas alteraciones que perturban o dañan la salud física o psíquica del trabajador, provocada por la actividad laboral  desempeñada habitualmente. La actividad docente, por sus particularidades se encuentra expuesta a una sobrecarga de la voz - herramienta de trabajo fundamental del docente-  lo que  puede traer aparejadas enfermedades típicas como disfonías, nódulos en cuerdas vocales, etc. También un docente puede verse expuestos a lumbalgias, patologías de carácter cervical, hernias inguinales y discal lumbosacra y varices laterales, inter alia.

El procedimiento para denunciar un accidente de trabajo o enfermedad profesional suele ser relativamente sencillo, ya que en el caso que un trabajador universitario, docente o no docente, haya sufrido un accidente o enfermedad laboral tiene derecho a:

  Dirigirse a su empleador, ART o centro médico habilitado, para solicitar atención médica.

 Recibir de la ART en forma inmediata la asistencia médica, de farmacia, prótesis, ortopedia y rehabilitación hasta su curación completa o mientras duren los síntomas.

  Ser trasladado a los centros asistenciales mientras dure su tratamiento cuando el médico tratante así lo indique por escrito en la historia clínica.

 Recibir de su ART la Recalificación Profesional necesaria para otra tarea en so de no poder continuar con la que realizaba.

  Recibir patrocinio letrado obligatorio durante los procesos administrativos ante Comisión Médica o Servicio de Homologación.

  Servicio de sepelio.

  Prestaciones dinerarias, tales como pago de salarios, indemnizaciones

En este punto cabe referenciar que en materia de  Seguridad e Higiene Laboral debe estarse a la norma general, esto es la  Ley 19.587, sus complementarias y modificatorias. Debe destacarse que el CCT Docente dispuso la creación de dos comisiones, la de Condiciones y Ambiente de Trabajo, tanto de Nivel General [CCyAT-NG] como de Nivel Particular [CCyAT-NP]. A su turno, el CCT No Docente dispuso la creación de la Comisión de Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo [CCyMAT]

Obras Sociales Universitarias

Por último, en el ámbito bajo estudio no resulta de aplicación la Ley 23.660 de alcance general, sino la Ley de Obras Sociales Universitarias 24.741. Se trata entidades de derecho público no estatal, con individualidad jurídica, financiera y administrativa, con personería jurídica propia, independiente de la Universidad, que resultaron excluidas por Ley 23.890 del régimen general Ley 23.660.

En función de la autonomía universitaria, del Art. 75.19 CN, se ha permitido a las Universidades Nacionales que celebren convenios libremente, y que reciban en calidad de adherentes a afiliados de otras obras sociales, conforme se establezca en sus propios estatutos.

La forma de gobierno de la Obra Social Universitaria [OSU]  es estamental. En efecto, su Consejo Directivo debe estar integrado con representación de los docentes, los no docentes y los jubilados, en todos los casos elegidos por voto directo y secreto de sus pares. Por supuesto que existe representación del Consejo Superior de la universidad respectiva que contemple en forma igualitaria a los dos estamentos mencionados. Resulta notable que, por la vía de la incorporación de adherentes, algunas OSU permiten la afiliación de, además del grupo familiar primario del trabajador universitario, a  alumnos, ex alumnos, y egresados,  y ello no siempre tiene correspondencia con la participación de los estamentos estudiantil y de graduados en sus órganos de gobierno, a diferencia de lo que ocurre en la propia universidad. Hay que tener presente que si bien todas las universidades pueden crear este tipo de obra social universitaria, no todas lo han hecho, y mantienen algún tipo de cobertura mediante convenios celebrados con acuerdo de los trabajadores universitarios. En estos casos la cobertura de salud es brindada a través de alguna dependencia universitaria, bajo la órbita del Rectorado y/o del Consejo Superior correspondiente, en lugar de adquirir personería propia, lo que supone la sujeción se su rumbo administrativo y prestacional a las autoridades universitarias de turno.

La autonomía universitaria ha dado origen a este régimen particular, que supone menores controles estatales, y permite, por caso, que las OSU se encuentren al margen de la aplicación del Programa Médico Obligatorio [PMO], aunque es bueno aclarar que pacíficamente éste se suele aplicar en las OSU sin mayores reclamaciones.

Es en el sector no docente donde hemos encontrado los mayores problemas para la aplicación de la Ley 24.741, los cuales subsisten hasta el día de la fecha. En efecto, pese a que  se garantiza por la presente el derecho de los trabajadores universitarios a la libre elección de la obra social, en no pocas ocasiones la  incorporación de los trabajadores no docentes a la OSU ha sido compulsiva, contrariando la legislación aplicable, teniendo en cuenta que el sector no docente tiene una obra social del tipo sindical, conforme sistema de leyes 23.660 y 23.661.

Siguiendo a Cipoletta,

“por todo lo expuesto concluimos que el docente universitario, a pesar de tener una ley que regula en forma " especial " la cobertura de la contingencia de salud propia y de su grupo familiar, no está " mejor protegido " ni tiene una garantía de una cobertura de mayor alcance y/o mayor calidad que el resto de los trabajadores, que se encuentran en el ámbito de aplicación personal de la ley 23.660. Por el contrario, la incongruencia del sistema de salir del sistema general con su Fondo Solidario de Redistribución y aceptar, sin embargo, la libre elección, coloca al docente universitario en una situación de inseguridad jurídica que no hubiera tenido, de mantener a estas obras sociales en la ley 23.660, ya que no habría dudas, en ningún caso, sobre qué normativa le resulta aplicable en materia de prestaciones médicas obligatorias” [5].

Conclusiones

El Derecho Universitario nos ofrece un compendio de normas específicas que abarcan puntualmente ciertos aspectos como el alcance de la autonomía universitaria, la relación laboral, la cobertura de las contingencias de la seguridad social y la negociación colectiva, a la par que transversalmente impacta en numerosas ramas del derecho.  A su vez, la particular tarea docente -que adquiere en ocasiones infinidad de variedades de pluriempleo-,  la específica forma de gobierno universitario en el sector público y su trascendencia a otros organismos estatales, y el carácter confesional de algunas universidades del sector privado nos ofrece una vasta casuística, de tintes exóticos para un observador externo no versado en estos menesteres. En función de lo señalado es que se advierte el interés en profundizar en la temática, haciendo foco en este ámbito específico, en lugar de hacerlo desde los compartimientos aparentemente estancos de cada rama del derecho. Entiendo entonces que, con la elaboración de este trabajo en dos partes, he aportado mi grano de arena en la divulgación de la problemática jurídica imperante en este peculiar ámbito. Exhorto al jurista a sumergirse en esta materia que por lo compleja resulta, claramente, apasionante.-

Leer la Parte I

NOTAS

[1]  Abogado. Publicista. Columnista. Especialista en Derecho Laboral. Diplomado en Derecho de la Seguridad Social. Expositor, disertante, docente de posgrado.

[2] W por wages, palabra inglesa que significa salarios.

[3] Paz, Aníbal. Análisis de la reglamentación de la reforma previsional.  Leyes y Comentarios, 19/02/21Ed Comercio y Justicia disponible en http://www.jubilacion-docente.com.ar/2021/02/se-reglamento-la-reforma-previsional.html

[4] Vease al respecto: http://www.jubilacion-docente.com.ar/search/label/MOVILIDAD

[5] Graciela E. Cipolletta Personal docente universitario nacional en Regímenes laborales especiales 2ª Edición actualizada y ampliada Tomo II  Ricardo Arturo Foglia Director Eugenia Patricia Khedayán Coordinadora

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Aspectos legales de la Internet of Things | Aníbal Paz

 

Aspectos legales de la Internet of Things 

La Internet de las Cosas (IoT, por sus siglas en inglés) se refiere a la interconexión de objetos físicos a través de Internet, permitiendo que estos objetos se comuniquen y compartan datos entre sí. En el contexto del IoT, los objetos físicos pueden ser cualquier cosa, desde electrodomésticos y dispositivos electrónicos hasta vehículos, sistemas de iluminación, sensores ambientales e incluso edificios completos. Estos objetos están equipados con sensores, actuadores y tecnología de red que les permite recopilar y transmitir datos.

La idea detrás del IoT es que los objetos conectados pueden recopilar datos sobre su entorno, intercambiar información con otros dispositivos y tomar decisiones basadas en esos datos sin la intervención humana directa. Por ejemplo, un termostato inteligente conectado a través del IoT puede ajustar automáticamente la temperatura de una habitación según la información recibida de sensores de temperatura y de presencia.

El IoT tiene el potencial de brindar una amplia gama de beneficios en diferentes sectores, como el hogar inteligente, la industria manufacturera, la salud, la agricultura, el transporte y la logística, entre otros. Sin embargo, también plantea desafíos en términos de seguridad, privacidad y gestión de datos, ya que implica la recopilación y el intercambio de grandes cantidades de información sensible.

La adopción y desarrollo de tecnologías IoT plantea desafíos legales y jurídicos que requieren un análisis más detallado y una comprensión exhaustiva. A continuación, profundizaremos en algunas de las cuestiones legales más relevantes asociadas con el IoT:

1.              Privacidad y protección de datos: El IoT involucra la recopilación, el almacenamiento y el procesamiento de grandes volúmenes de datos personales. La privacidad y la protección de datos se vuelven críticas para garantizar que los individuos tengan el control sobre su información personal. Los principios fundamentales de privacidad, como el consentimiento informado, la finalidad limitada, la minimización de datos y la transparencia, deben aplicarse en el contexto del IoT. Los profesionales del derecho deben considerar las regulaciones aplicables, como las leyes nacionales de protección de datos, para asegurar que se cumplan los estándares de privacidad y se respeten los derechos de los individuos.

2.              Seguridad cibernética: La seguridad en el entorno del IoT es un aspecto crítico debido a la proliferación de dispositivos interconectados y las posibles vulnerabilidades en la red. Los profesionales del derecho deben considerar las leyes y regulaciones existentes relacionadas con la seguridad cibernética y la protección de datos. Además, es esencial fomentar la implementación de medidas de seguridad adecuadas, como el cifrado de datos, la autenticación de dispositivos y las actualizaciones de software, así como promover mejores prácticas y estándares de seguridad a nivel sectorial e industrial.

3.              Responsabilidad civil y atribución de responsabilidades: Con el IoT, surge la necesidad de determinar quién es responsable en caso de daños causados por dispositivos interconectados. La identificación y atribución de responsabilidades puede ser un desafío complejo, ya que puede involucrar a varios actores, incluidos fabricantes, proveedores de servicios, desarrolladores de software y usuarios finales. Los profesionales del derecho deben evaluar la legislación existente y los precedentes legales para determinar los principios de responsabilidad aplicables y establecer acuerdos contractuales y marcos legales claros que asignen responsabilidades adecuadamente.

4.              Cumplimiento normativo sectorial: El IoT abarca una amplia gama de sectores y, por lo tanto, está sujeto a regulaciones específicas de cada uno de ellos. Por ejemplo, en el ámbito de la salud, existen leyes y regulaciones de protección de datos médicos, como la Ley 26.529 sobre los Derechos del Paciente en su Relación con los Profesionales e Instituciones de la Salud.. Los profesionales del derecho deben estar familiarizados con los marcos normativos específicos de cada sector y trabajar en estrecha colaboración con expertos en el campo para garantizar el cumplimiento normativo adecuado.

5.              Aspectos éticos y sociales: El desarrollo y la implementación del IoT también plantean consideraciones éticas y sociales importantes. Los profesionales del derecho deben tener en cuenta los valores y principios éticos, como la equidad, la no discriminación y la responsabilidad social, para abordar cuestiones relacionadas con la toma de decisiones automatizada, la justicia algorítmica y la igualdad de acceso a los beneficios derivados del IoT. La reflexión ética debe ser un componente clave en la formulación de políticas y regulaciones relacionadas con el IoT.

En resumen, el desarrollo de tecnologías IoT plantea cuestiones legales y jurídicas complejas y en constante evolución. La privacidad y protección de datos, la seguridad cibernética, la responsabilidad civil, el cumplimiento normativo sectorial y los aspectos éticos y sociales son algunos de los aspectos clave que los profesionales del derecho deben abordar. Una comprensión profunda y actualizada de la legislación y las regulaciones aplicables, así como una consideración cuidadosa de los aspectos éticos, son esenciales para asegurar un desarrollo responsable y sostenible del IoT.

 

| El texto y la imagen ilustrativa fueron generados con ayuda de herramientas de inteligencia artificial 

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