diciembre 26, 2018By Lisa Buksbaum - Traducido por Ariana Morales Peralta Recientemente, varios miembros de nuestro equipo completaron diapositivas, guiones y notas para ocho nuevos talleres de Psicología Positiva de Soaringwords que se lanzarán más ...

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  1. Sabiduría en el Trabajo (Reseña de Libro)
  2. Naturaleza y Propósito, Parte 1
  3. El Señor Rogers y el Mito de la Cultura Trofeo
  4. Cómo Frustrar el Robo de Tiempo: Reuniones Individuales Productivas en el Trabajo
  5. Cómo tener una conversación big rocks en el trabajo
  6. More Recent Articles

Sabiduría en el Trabajo (Reseña de Libro)

By Lisa Buksbaum -

Traducido por Ariana Morales Peralta

Recientemente, varios miembros de nuestro equipo completaron diapositivas, guiones y notas para ocho nuevos talleres de Psicología Positiva de Soaringwords que se lanzarán más adelante este mes. El equipo incluyó dos personas de la generación baby-boomers y dos de la generación millenial, con una transferencia de sabiduría intergeneracional enérgica en ambas direcciones. He estado inmersa ayudando a más de 500,000 niños enfermos y sus familias para tomar un papel activo en su curación durante 17 años, por lo que sé de lo que hablo. Los miembros más jóvenes del equipo se sumergieron en los archivos y generaron asombrosas nuevas diapositivas frente a nuestros ojos.

En un momento hubo una pregunta grupal y una pausa. Los veinteañeros comenzaron a enviar mensajes de texto rápidos entre Julia que estaba sentada en la sala de conferencias e Imma que trabajaba a distancia.

Jed y yo nos miramos y pusimos los ojos en blanco mientras los pulgares de Julia volaban sobre su teléfono celular durante cinco minutos.

“Julia, ¿no sería más fácil si llamaras a Imma? Sólo tomaría un minuto. Entonces tendríamos la respuesta, “pregunté.

Ella nos miró con curiosidad y sonrió. “Así es como nos gusta comunicarnos”

Diferentes generaciones son diferentes.

Ahí lo tienen: la intersección de dos generaciones diferentes que trabajan juntas hacia objetivos comunes con fluidez, experiencias y preferencias digitales divergentes. La generación silenciosa (73 años o más) se encuentra actualmente en el lugar de trabajo durante cinco generaciones; Baby Boomers (54 a 72 años); Gen X (39 a 53 años); Gen Y / Millennials (24-38) y Gen Z (13-23).

Marc Andreessen dice que “el software se está comiendo el mundo”. Sin duda está alterando los taxis, los hoteles y otras industrias. Cada vez más empresas persiguen trabajadores con alto DQ (Inteligencia Digital) por encima de todas las demás habilidades. Sin embargo, Chip Conley postula en su nuevo libro, Wisdom @ Work (Sabiduría en el trabajo),

“Con la alta velocidad y la expansión exponencial, estos jóvenes líderes digitales a menudo son empujados a puestos de compañías o departamentos, escalando rápidamente, con poca o ninguna experiencia u orientación”.

También hay una generación completa de trabajadores mayores con habilidades de alta calidad: alto EQ (Inteligencia Emocional), buen juicio surgido de décadas de experiencia, Conley lo llama “know-how” (saber-cómo)y vastas redes de contactos (Conley lo llama ” saber-quién “) que podría asociarse con estos ambiciosos millennials para crear negocios que perduren.

Reciprocidad Intergeneracional

Conley nos invita a todos a aprovechar lo que él llama Reciprocidad Intergeneracional, en la cual los ancianos modernos serán el ingrediente secreto para los negocios visionarios del mañana.

El concepto de ancianos modernos surgió de su experiencia personal ayudando a  Airbnb, mientras creció de 4 millones de usuarios a 250 millones. Según Conley,

“Encontré un trabajo en Airbnb a mis cincuenta años cuando estaba rodeado de personas que tenían la mitad de mi edad y tal vez el doble de inteligentes que yo. ¡Ni siquiera tenía una aplicación Uber en mi teléfono! Fue desorientador, ya que no había un manual moderno para la tarde y la noche de la vida”.

Así que el exitoso autor Conley hizo lo que ha hecho antes: escribió el manual. Sus otros libros incluyen Peak: How Great Companies Get Their Mojo from Maslow  (Peak: Cómo las grandes compañías obtienen su magia de Maslow) y Emotional Equations (Ecuaciones Emocionales), en los que derriba los obstáculos más difíciles de la vida para ayudar a las personas que tratan de ser “súperhumanos” para convertirse en “súper seres humanos”.

En una época en que las personas viven y trabajan una o dos décadas más que sus padres, Conley aborda la crisis del envejecimiento en el lugar de trabajo que hace que los trabajadores de más de cincuenta años se sientan vulnerables. Invita a trabajadores de todas las edades a tratar la edad como otra forma de diversidad. Wisdom @ Work, parte manifiesto y parte libro de jugadas, cita investigación que muestra que los equipos intergeneracionales son más exitosos financieramente y ágiles que los homogéneos por edad.

Hace poco conocí a Chip en la sede de TED cuando estaba filmando su último TED Talk sobre su viaje que comenzó como un “hotelero boutique rebelde” de 26 años de edad, quien convirtió su imperio Joie de Vivre en cincuenta propiedades, la segunda marca de hoteles boutique más grande del mundo.  Después de leer sus dos primeros libros cuando salieron por primera vez, antes había decidido quedarme en uno de los hoteles de Chip para ver de qué se trataba todo el entusiasmo. El Hotel Del Sol no me decepcionó. Fue un estudio de caso exitoso sobre el poder combinado de un marketing de marca efectivo, un gran diseño y un personal excepcionalmente capacitado que transformó un alojamiento de motor cansado en un destino de moda. Cuando compartí mis reflexiones más tarde con Chip, él sonrió como un padre orgulloso.

Del Burnout a la Reinvención

En la época en que estalló la burbuja tecnológica, algunos de los amigos de Conley se suicidaron. Chip se dio cuenta de que él también estaba agotado y ya no sentía (irónicamente) una sensación de alegría de vivir. Vendió esta empresa a los 52 años.

Estaba mirando el resto de su vida como un gran horizonte abierto cuando los jóvenes fundadores de Airbnb lo invitaron a aprovechar su considerable experiencia en hospitalidad para ayudarlos a hacer crecer su negocio y alterar la categoría de hoteles. Su compromiso inicial de 15 horas a la semana para ser el Asesor Estratégico del CEO de Airbnb, Brian Chesky, se convirtió rápidamente en una larga semana laboral que transformó tanto a Conley como a la compañía.

En los primeros días, sus guías millenials tuvieron que pasarle notas en reuniones que explicaban la jerga tecnológica, como “producto” y “envío de una característica”. Airbnb tenía muchos empleados con gran DQ que probablemente habían tenido teléfonos celulares en sus carriolas. Conley trajo décadas de EQ a la mezcla. Era un “solucionador de historias” que sabía cómo hacer las cosas mediante el desarrollo del entendimiento y la confianza en lugar de tomar el poder. En poco tiempo, cientos de empleados jóvenes lo buscaron para asesoría y asesoramiento informal, apreciando su sabiduría de vida no técnica.

En 1989, Ken Dychtwald, fundador y CEO de Age Wave, predijo que “en el futuro, los hombres y mujeres maduros serán retenidos y compensados, no por la cantidad de horas trabajadas, sino por su experiencia, contactos y sabiduría”. Él llamó a estas personas trabajadores de sabiduría.

Los ancianos modernos no adquieren habilidad simplemente por ser mayores. Han alcanzado el dominio al estar abiertos a aprender cosas nuevas, perseguir la curiosidad y tener una mente de principiante.

“El envejecimiento con vitalidad existe cuando se crea la perfecta alquimia de sabiduría e inocencia”.

Invitación a ser un Mentern

Menterns: ¿Quién aprende de quièn?

Conley tiene una Licenciatura en Artes (BA) y una Maestría en Administración de Negocios (MBA) de la Universidad de Stanford y es tanto un estudiante como un líder de pensamiento en psicología positiva. Él cita la sabiduría de la autora Edith Wharton,

“A pesar de la enfermedad, a pesar de la tristeza del archienemigo, uno puede permanecer vivo mucho más allá de la desintegración habitual si uno no teme al cambio, es insaciable en la curiosidad intelectual, está interesado en las cosas grandes y se siente feliz en pequeñas formas”.

También asocia sabiduría con tener una mentalidad de crecimiento, como aprendimos de Carol Dweck. Tener una lente de curiosidad permite que el riesgo y la imaginación trabajen juntos para abrir nuevas oportunidades.

Conley invita a los trabajadores de todas las edades a convertirse en Menterns (mentores e internos o becarios a la vez), con una reciprocidad intergeneracional que permita que todos los grupos de edad aprendan unos de otros.


Referencias

Conley, C. (2018). Wisdom at Work: The Making of a Modern Elder. New York: Currency.

Conley, C. (2013). Emotional Equations: Simple Truths for Creating Happiness + Success by Chip Conley (2012-01-10). Atria.

Conley, C. (2007). Peak: How Great Companies Get Their Mojo from Maslow. San Francisco: Jossey Bass.

Dweck, C. (2007). Mindset: The New Psychology of Success. New York: Ballantine Books.

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Lisa Buksbaum, MAPP '13 es presidenta y fundadora de Soaringwords. Ha compartido experiencias positivas con más de 250,000 pacientes y familiares, así como con 120,000 empleados voluntarios. Tras tres experiencias de muerte y enfermedad dentro de su familia, Lisa se motivó a lanzar Soaringwords, una organización sin fines de lucro dedicada a inspirar a niños y a sus familiares a no darse por vencidos. Los artículos de Lisa para PositivePsychologyNews.com está aquí.


    

Naturaleza y Propósito, Parte 1

By Cordele Glass -

Traducido por Georgina Saldaña Ocáriz

¿Cómo una relación con nuestro entorno natural ayuda a desarrollar una vida con sentido?

Nuestra relación con la naturaleza y nuestro entorno ecológico comienza en la infancia. A medida que nos exploramos a nosotros mismos, a nuestra comunidad, y al mundo que nos rodea, comenzamos a desarrollar un entendimiento de nuestro propio ecosistema. Podemos entonces desarrollar un entendimiento de nuestro rol más auténtico y gratificante dentro de este sistema. Los ecologistas serios llaman a esto encajar naturalmente en un nicho ecológico, y los psicólogos positivos lo llaman un propósito de vida significativo.

Utilizando el modelo de la rueda de la vida del ecopsicólogo Bill Plotkin como una guía, este par de artículos resumen las coincidencias entre la ecopsicología y la psicología positiva al identificar 26 tareas de desarrollo que uno puede iniciar para fomentar simultáneamente una sólida relación con el entorno natural y desarrollar un sentido de propósito significativo en el mundo.  Estas tareas de desarrollo basadas en la naturaleza caen dentro de exploración, autodescubrimiento, y expresión.

Iniciar la exploración

La preservación de la inocencia y la seguridad es tarea principal de la infancia, pero puede ser fomentada y desarrollada en cualquier momento posterior de la vida, una característica que es válida para todas las tareas de desarrollo. Los bebés recién nacidos son campeones en estar sólo en el momento presente sin pretensiones, juicios, o preconcepciones. Esta inocencia es fácilmente manchada por un ambiente peligroso o negligente. Las preocupaciones sobre una baja probabilidad de que se satisfagan las necesidades, frecuentemente llevan a la ansiedad o la ambivalencia, como lo señalan los teóricos del apego como John Bowlby y otros prominentes psicólogos del desarrollo, como Erikson y Damon. Sentirse seguro en el entorno de uno, es un prerrequisito necesario para el máximo éxito en todas las tareas de desarrollo posteriores. Es por esto que Abraham Maslow enlista las necesidades físicas y de seguridad como la base de su jerarquía de necesidades.

La curiosidad, el asombro y la autoexploración se frustran por el miedo y la aprensión, pero un sentido de seguridad y la preservación de la inocencia pueden fomentar un enfoque de la vida espléndidamente curioso e inquisitivo.  Practicar el arte de simplemente estar en tu entorno sin preocuparte es la primera tarea. Esta habilidad puede ser desarrollada a través de…

  1. Simplemente salir para estar en un entorno natural hermoso sin metas, objetivos o temores. Los japoneses llaman a esto baño de bosque.
  2. Iniciar una práctica de atención plena o una meditación con un enfoque en el momento presente y nada más.
  3. Involucrarse completamente en un proceso creativo como pintura, escultura o música, sólo por hacerlo, más que por reconocimiento o logro.
  4. Pasar tiempo con un bebé y dejarlo tomar la iniciativa en las actividades. Ser aprendiz tú mismo de un infante en un lugar seguro, de preferencia en un entorno natural.

Practicar la exploración

La siguiente tarea de desarrollo implica fomentar el asombro y la curiosidad. Esto incluye investigaciones independientes, exploraciones y explicaciones del entorno natural que te rodea.

Estas exploraciones pueden incluir la naturaleza salvaje, así como tu cuerpo y tus sentidos, tu imaginación y tus emociones. Explorar libremente el mundo que te rodea con tu ya desarrollado sentido de seguridad como apoyo, puede llevarte a una comprensión más profunda del nicho cósmico en el que habitas. Esto te da la oportunidad de dar sentido a tus experiencias en nuestro ecosistema. Martella y Steger llaman a esta comprensión básica de lo que pasa en el mundo a tu alrededor coherencia, y la incluyen como una de las tres facetas de una vida con verdadero sentido.

En este caso, estamos desarrollando un sentido de coherencia ambiental. La exploración autodirigida incluso ha sido considerada una necesidad psicológica básica a lo largo de la vida, frecuentemente llamada autonomía por Deci y Ryan en su Teoría de la Autodeterminación. Este impulso para el asombro y la exploración está presente en todos los niños que no han sido forzados a ser sumisos a través de un intenso entrenamiento de obediencia, e incluso, si éste es el caso, como suele ocurrir, como todas las demás tareas de desarrollo, puede ser fomentado a lo largo de la vida.

Practicar el arte de la exploración curiosa e inquisitiva es la segunda tarea. Esta habilidad puede ser desarrollada mediante…

  1. ¡Jugar en la naturaleza! Construir albergues, cavar un hoyo, trepar un árbol, recoger tesoros, esconderse en una cueva, montar una bicicleta de montaña, saltar, brincar y rodar en un montón de hojas.
  2. Aprender lo que puedas sobre las montañas, las rocas, los arroyos, los árboles y los animales de tu área sin usar libros o páginas de internet. No uses nada más que tus sentidos físicos y tu imaginación.
  3. Mirar profundamente en el cielo nocturno y permitirte sorprenderte. Puntos extra si usas un telescopio. Más puntos extra si creas tu propia historia de constelaciones.
  4. Ir a un museo de niños, un zoológico o un parque de diversiones.
  5. Jugar a las traes, las escondidillas, balón pateado o pato, pato, ganso con algunos niños juguetones de edades entre 5-10 años. Sin metas ni mediciones, ¡sólo divertirse!

Autodescubrimiento

Como seres humanos, uno de los aspectos más importantes de nuestro ecosistema es nuestro entorno social. Podemos explorar nuestro paisaje social con la misma curiosidad y asombro que usamos para explorar las montañas y árboles en las tareas de desarrollo anteriores. Debido a que los seres humanos son tan omnipresentes y con tanta frecuencia nos apoyamos unos a otros para sobrevivir, explorar las relaciones humanas es una parte crucial para la comprensión de nuestro nicho ambiental. Estamos diseñados para sentirnos especialmente obligados a explorar esta inteligente criatura bípeda que se encuentra dentro de nuestro ecosistema, algunas veces, con una falla que conduce al antropocentrismo.

Este tipo de exploración puede ayudar a construir nuestro sentido de coherencia social de nuestras experiencias con las demás personas. Esto puede ser tan vital para una vida con sentido como la coherencia ambiental, tal vez incluso más. De hecho, Deci y Ryan incluyen la relación como otra de nuestras necesidades psicológicas. Si queremos sentirnos conectados a nuestro entorno mientras vivimos una vida significativa y con propósito, debemos sentir que pertenecemos a un ecosistema humano.

La siguiente tarea es practicar el arte de ser socialmente bien visto sin sacrificar la expresión natural y personalmente auténtica. Para lograr esta valiosa y compleja tarea, puedes intentar…

  1. Identificar tus intereses y estilo genuinos, a diferencia de lo que otros esperan, de lo que es apropiado o popular. ¿Qué tipo de arte, música, deporte o actividades sociales son tus favoritos? ¿Por qué?
  2. Involucrarte en nuevos y diversos roles sociales y relaciones. Nuevos alimentos, nuevos trabajos, nuevos grupos sociales, nuevas convicciones políticas, nuevamente, con la seguridad, el asombro y la curiosidad autodirigida fomentados en las tareas de desarrollo anteriores.
  3. Desarrollar habilidades de resolución de conflictos que te permitan expresar tus ideas, intereses y puntos de vista, manteniéndote socialmente bien visto. Esto puede incluir comunicación no violenta, escucha activa o validar tus emociones y las de los demás sin disminuirlos.
  4. Llegar a estar cómodo y familiarizado con tu sexualidad. Determinar tu orientación sexual, practicar la seguridad física y emocional, celebrar las diversas orientaciones de los demás, mostrar y reconocer intereses y establecer límites claros, son aspectos cruciales para nuestro ecosistema social.

Regresa mañana para las 13 acciones finales, profundizar en el autodescubrimiento y aventurarte en la expresión.



Referencias

Bowlby, J. (2008). Attachment: Attachment and Loss Volume One. Basic books.

Damon, W., Menon, J., & Cotton Bronk, K. (2003). The development of purpose during adolescence. Applied developmental science, 7(3), 119-128.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 182-185.

Erikson, E. H. (1959). Identity and the Life Cycle. W. W. Norton.

Lee, J., Park, B. J., Tsunetsugu, Y., Ohira, T., Kagawa, T., & Miyazaki, Y. (2011). Effect of forest bathing on physiological and psychological responses in young Japanese male subjects. Public health, 125(2), 93-100. DOI: https://doi.org/10.1016/j.puhe.2010.09.005

Martela, F., & Steger, M. F. (2016). The three meanings of meaning in life: Distinguishing coherence, purpose, and significance. The Journal of Positive Psychology, 11(5), 531-545. DOI: 10.1080/17439760.2015.1137623

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.

Plotkin, B. (2010). Nature and the Human Soul: Cultivating Wholeness and Community in a Fragmented World. New World Library.

Créditos de las imágenes

Paint smeared child courtesy of Senjuti Kundu on Unsplash

Sunset Rejoicing photo by Levi Guzman on Unsplash

Standing on a cliff photo by Erico Marcelino on Unsplash

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Cordele Glass, M.A. 2018 tiene un grado en Psicología Positiva del Desarrollo y Evaluación de Claremont Graduate University. Trabaja como guía de aventuras al aire libre, facilitador de trabajo en equipo y coach en psicología positiva en el sur de California. Puedes leer más en su página web, Upward Acts. Biografía Completa. Los artículos de Cordele están aquí.


    

El Señor Rogers y el Mito de la Cultura Trofeo

By Kim Wimmer -

Traducido por Ariana Morales Peralta

No hubo Señor Rogers para mí a los seis años.

Supongo que era una niña de seis años bastante cínica. Por supuesto, mi infancia fue menos que ideal, por decirlo suavemente, y en gran parte solitaria. No hay duda de que tuve que crecer demasiado rápido. Aprendí a entretenerme yo sola.

Era mediados de los setenta y adoraba el rock & roll. Podría cantarte casi cualquier canción de  Heart, Queen o Elton John que estuviera tocando en mi radio am / fm. Los Muppets fueron mi mermelada. Sesame Street (Plaza Sésamo) era tolerable. Pero simplemente no podía estar a la altura de la vecindad del señor Rogers (Mister Roger´s Neighborhood). Siento más que un poco de vergüenza admitir esto. Creo que el par de veces que traté de verlo, vi a un anciano cantando canciones cursis, cambiando constantemente su suéter y sus zapatos, y no me impresionaban los títeres. Listo. Ya lo dije. Ahora voy a llorar en un rincón.

A decir verdad, no creo haber visto nunca un episodio completo. Era tan tranquilo, amable y lento que no podía relacionarme con eso en absoluto. Rápidamente me aburría. Puede que incluso haya sentido una versión de resentimiento de una niña de seis años por ser condescendiente.

Si solo le hubiera dado el beneficio de la duda y un poco más de tiempo de visualización. Ojalá hubiera sabido que ese anciano aburrido, serio, que se cambiaba los zapatos y que amaba los suéteres era, de hecho, un agente radical del cambio social. Si lo hubiera escuchado, podría haber aprendido algunas estrategias útiles para procesar el dolor y la decepción. Podría haber sido capaz de auto aliviarme para aplacar mi terror cuando regularmente me encontraba abandonada durante horas, a la edad de cuatro y cinco años, y luego por la madrugada siendo una niña de ocho años. Podría haber aprendido que yo importaba y estaba bien tratarme con amabilidad, incluso cuando mi padrastro me degradó de muchas maneras. Estas lecciones podrían haberme ayudado a sentirme un poco menos quebrantada y sin valor en los años difíciles por venir.

Nota al margen, estoy prosperando ahora. Este no es un artículo de víctima de la infelicidad. En el espíritu de transparencia total, sentí que tenía que confesar mi disgusto inicial y la falta de una estructura para recibir el mensaje de Rogers.

Adelantando el tiempo a hoy

Basta con decir que recientemente vi el documental de 2018 sobre la vida y el legado de Rogers, Won’t You Be My Neighbor? (¿No quieres ser mi vecino?) Dos días después, mi cara y mi cabeza todavía me duelen por llorar. El enfoque de Fred Rogers fue revolucionario. Aunque me ha llevado toda una vida de búsqueda de conciencia, educación, y prueba y error aprenderlos por mí misma, los principios que él defendía están en el corazón de mi filosofía de enseñanza. Son las grandes lecciones grabadas en mi vida.

Rogers, a su manera única y gentil, enfrentó los problemas más desafiantes de la vida en su show televisivo para niños. Abordó abiertamente la muerte, la raza, la guerra, la duda, el acoso y la importancia de la comunicación clara y la vulnerabilidad. También demostró el profundo poder del arte. Él prácticamente salvó a PBS (Servicio de Radiodifusión Público) durante la administración del presidente Nixon.

Pero en las últimas dos décadas, algunos educadores, expertos y páginas de opinión en las fuentes de noticias desde The Wall Street Journal a Fox News comenzaron a culpar a Rogers por el privilegio narcisista de una cultura de “todos se reciben trofeos”. Desafortunadamente, como suele ocurrir con este tipo de reacciones violentas de los medios de comunicación, los críticos han borrado los matices de su mensaje y han perdido el punto por completo. Un presentador de Fox News criticó al señor Rogers por decirle a los niños que eran especiales y entonaron: “Este hombre malvado ha destruido a una generación de niños”.

Lo que de alguna manera se perdió en la traducción es el hecho de que el señor Rogers no inculcó el privilegio a los niños. Su declaración de que cada niño era especial, y que los apreciaba tal y como son, subrayaba el valor fundamental que tenemos como seres humanos y que merecemos ser escuchados y amados. También habló con el carácter y enseñó a los niños a respetarse a sí mismos y unos a otros. Él inculcó una sana observación de las emociones y ofreció estrategias de afrontamiento para reforzar la autorregulación de los niños (por ejemplo, “Qué haces con la rabia que sientes”) y pareció sugerir que ser capaz de hablar sobre nuestros sentimientos no solo nos da un lenguaje para expresarlos y etiquetñarlos, también nos dio un medio para gestionarlos. Él nos enseñó que los sentimientos no son para siempre. Podemos estar tristes ahora, pero también seremos felices otra vez. Llegamos a sentir todos los sentimientos porque todos son parte de la vida.

El vecindario del señor Rogers era un lugar al que pertenecías, donde importabas. Merecías ser incluido solo por ser quien eres. Él impartió la creencia de que podemos y debemos mejorar nuestro comportamiento, pero que también somos intrínsecamente valiosos y dignos de amor.

En la devastación posterior al 11 de septiembre, confío en que no fui el único adulto que encontró consuelo e inspiración para actuar con altruismo a partir de la historia de Rogers sobre el ánimo de su madre para buscar ayudantes porque en tiempos de gran lucha siempre se pueden encontrar personas que estén ayudando.

Las estrategias de Rogers estaban profundamente arraigadas en la psicología del desarrollo infantil. Demostró que cuando hablamos con los niños directamente desde un lugar de calidez y amor, creamos conexiones de alta calidad y creamos una sensación de amor y apoyo incondicionales. Rogers modeló cómo mantener el espacio para los niños, permitiéndoles respetuosamente compartir sus pensamientos y sentimientos vulnerables.

Pero esto no es sólo cosas de niños. Rogers estaba plantando las semillas para una comunicación efectiva que también daría forma a nuestras vidas adultas. La psicóloga organizacional Jane Dutton aboga por esos mismos principios en el lugar de trabajo moderno. Construir esta base de honrar y respetar crea confianza, profundiza las relaciones y otorga permiso a otros para crecer y arriesgarse audazmente, ya sea que su caja de arena esté en el patio de recreo o en la sala de juntas.

El problema con la crítica moderna de la filosofía del señor Rogers es la suposición equivocada de que se centró en la autoestima de los niños. En verdad, su enfoque era más parecido a la autocompasión. Según la investigadora de la autocompasión Kristen Neff, la autoestima es volátil y depende totalmente de la validación externa, específicamente la aprobación de los compañeros, la apariencia percibida y el éxito. La autoestima nos abandona cuando fallamos, cuando más la necesitamos.

Por otro lado, la autocompasión reconoce la condición humana y nuestro lugar en ella. Cuando fallamos, podemos recordar que todos fallamos a veces, y podemos comprometernos con la bondad y la conciencia plena. En lugar de saltar inmediatamente al modo de resolución de problemas, podemos estar con nuestro sufrimiento y sentirnos cómodos por el hecho de que es universal e integral al proceso de crecimiento.

El vecindario del señor Rogers demostró regularmente este concepto a la perfección. Cuando Daniel Tiger admite que tiene miedo de que él sea un error, Lady Aberlin no lo descarta ni lo calla, y le dice que no tiene nada de qué preocuparse. Ella no le dice que lo supere ni que sea fuerte al respecto. En cambio, ella canta,

“Creo que estás bien como eres. Realmente necesito decirte que me gusta la persona en la que te estás convirtiendo…. llorando, temblando, soñando o rompiendo, no hay nadie que lo confunda, eres mi mejor amigo”.

Al reconocer que él está en proceso de desarrollo, ella le permite estar donde está en ese momento, sabiendo que es amado. Este enfoque compasivo es también una excelente estrategia para la superación personal. De hecho, la autocompasión hace un trabajo mucho mejor al inculcar un sentido de auto-valor sólido y estable en vez de juzgarnos a nosotros mismos de manera positiva. Empíricamente, la autocompasión se ha relacionado con una mayor voluntad de volver a intentarlo después del fracaso.

Realmente no entiendo la combinación de enseñar a los niños sobre su valor implícito como individuos con la idea de que todos obtengan un trofeo, sin importar el esfuerzo. El primero se trata de la dignidad y el valor intrínseco, y el segundo se trata de la recompensa por la excelencia, o en este caso, la falta de ella. La competencia puede ser saludable. Según el psicólogo Martin Seligman, el logro desempeña un papel importante en el bienestar. Dar a todos un trofeo por aparecer socava los logros como contribución al bienestar.

Yo enseño actuación en una universidad de artes escénicas donde animo a mis alumnos a desarrollar el dominio y el arte. Espero excelencia de ellos, pero no perfección. Hay un tremendo valor en la práctica deliberada y en el trabajo profundo. También existe la seguridad de saber que aún eres digno de amor y respeto cuando fallas. La perseverancia y el trabajo profundo proporcionan una sensación de satisfacción que ningún trofeo de participación podría comenzar a emular. Los niños ni siquiera están comprando ese sin sentido del trofeo por participación.

Sin embargo, si no los alentamos a esforzarse, si no les permitimos que vuelvan a intentarlo cuando fracasan, lucharán constantemente con la motivación y la falta de autoestima. La autoestima es volátil, ¿recuerdas?

El señor Rogers nos mantuvo en lo más alto. Él no abogó por el privilegio. Él no ofreció elogios sin sentido. Al transmitir que pertenecemos y que somos dignos de amor y respeto, nos animó a cumplir con la responsabilidad de actuar como nuestro ser más elevado. También sabíamos que incluso cuando fracasábamos, él nos amaba tal como somos. Ese tipo de amor y apoyo no inculca el privilegio. Nos da alas.

En su discurso de aceptación para el Premio a la Trayectoria en el Daytime Emmy de 1997, Fred Rogers, humildemente, subió al podio y dijo:

“Todos nosotros tenemos unas personas especiales que nos han amado en el ser. ¿Tomarías, junto conmigo, 10 segundos para pensar en las personas que te han ayudado a convertirte en quién eres? Aquellos que se preocuparon por ti y querían lo mejor para ti en la vida. Voy a tomar el tiempo “.

Durante esa transmisión en vivo de un programa de premios de televisión auto-engrandecedor, esperó 10 segundos mientras la cámara tomaba la cara llorosa de actor tras actor, cada uno tomando un momento para recordar.

 


Referencias

Rogers, F. (1997). Fred Rogers Acceptance Speech – 1997. The Emmy Awards Lifetime Achievement Award.

Mr. Rogers Neighborhood (Posted by PBS Kids in 2017). Lady Aberlin and Daniel Tiger Talk and Sing About Mistakes.

Baumeister, R., & Leary, M. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117 (3), 497-529. DOI: 10.1037//0033-2909.117.3.497

Dutton, J. (2003). Energize Your Workplace: How to Create and Sustain High-Quality Connections at Work. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Dutton, J. & Worline, M. (2017). Awakening Compassion at Work: The Quiet Power That Elevates People and Organizations. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

Neff, K. (2003). Self-compassion: An alternative conceptualization of a healthy attitude toward oneselfSelf and identity, 2(2), 85-101.

Neff, K. D. (2011). Self-Compassion: Stop Beating Yourself Up and Leave Insecurity Behind. New York: HarperCollins.

Rogers, F. (1968). What do you do with the mad that you feel?. Song lyrics.

Tesema, M. (2018). Remember that time Fox News said Mister Rogers was ‘evil’?

Photo Credit: Flickr via Compfight with Creative Commons licenses
Muppets courtesy of IGypsyWoman
Garden sign courtesy of mitchelhawkins
Children’s story hour courtesy of NJLA: New Jersey Library Association
Wings courtesy of Lake Worth

Mr. Rogers DVD cover from PBS store
Mr. Rogers framed picture from United States Postal Service (USPS)
Mr. Rogers Commemorative Stamp from USPS

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Kim Wimmer, MAPP 2016 es la fundadora de The Invincible Artist. Es presidenta del departamento de teatro y profesora de actuación en el Colegio de Artes Escénicas de Jóvenes Estadounidenses en el sur de California.Su misión es capacitar a los artistas y creativos para que vuelvan a encender su pasión y propósito, aumenten su resiliencia y enciendan sus carreras creativas. Sus artículos se pueden encontrar aquí.


    

Cómo Frustrar el Robo de Tiempo: Reuniones Individuales Productivas en el Trabajo

By Kathryn Britton -

Traducido por Georgina Saldaña Ocáriz

Tomemos un momento para ver la propiedad de tu tiempo. Parte de él es tuyo. Si estás empleado, algo de él pertenece al empleador. Pero, ¿cuánto?

Mi madre estaba muy orgullosa de ser una profesionista. Tenía un título en biblioteconomía y se convirtió en la directora de la Biblioteca Regional de Kitsap en Puget Sound de Seattle. Esto es lo que decía en su tiempo laboral: “Los profesionistas reciben un salario, no un sueldo. Quienes reciben un sueldo trabajan un cierto número de horas y les pagan por trabajar tiempo extra. Los que ganan un salario trabajan hasta que terminan el trabajo.”

Pero ella también insistía en que todos tomaran un tiempo para comer, un descanso en la mañana y un descanso en la tarde. Eso no era sólo por placer. Ella creía que les ayudaba a trabajar productivamente. También reconocía que tenían familias y otras obligaciones, así como pasatiempos y otros intereses, así que todo el mundo se iba a casa cuando terminaba su horario programado, a menos que hubiera algo urgente que hacer.

La rapidez de la actualidad y de los trabajos de hoy. ¿Qué pasó con reunirse con los amigos en la sala de descanso para tomar un café y charlar? ¿Qué pasó con salir de la oficina para comer algo a la mitad del día? ¿Qué le pasó a un horario programado para sentarse a hacer algo más por la tarde? ¿Qué pasó con estar en casa para cenar con los niños?

Aquí está mi teoría personal: los empleados tomaron esas palabras, “Trabajamos hasta que se termine el trabajo” y las usaron para explotar a la gente de manera sistemática. El número de horas se incrementó poco a poco. Donde trabajaba mi madre, un ocasional día largo de trabajo era la excepción. Ahora es la regla.

Establecer límites

Sugiero que las personas establezcan límites en el tiempo que dedican al trabajo. El primer paso es averiguar lo qué estás dispuesto a dar al trabajo. Luego, habla seriamente sobre las prioridades en reuniones individuales con los supervisores. En el artículo que acompaña a este y que se publicará más adelante esta semana, encontrarás dos textos. El primero es para explicar por qué tienes que establecer límites y cómo los límites pueden manejarse con prioridades apropiadas. El segundo texto demuestra la forma en la que podrían funcionar revisiones periódicas. Estos están basados en mis propias experiencias con un muy buen gerente.

Supongo que estás pensando, “Mi jefe reaccionaría mal a esta conversación,” o “Mi jefe pensaría que no soy serio en el trabajo.” Es verdad que algunos jefes tratan a las personas como pañuelos desechables: los usan y los tiran. Si tienes un gerente como ese, te sugiero cambiarte de empleo cuanto antes por el bien de tu salud y de tu bienestar. Posiblemente no puedas cambiarte de inmediato, pero sé consciente de que a largo plazo, un gerente negativo es malo para tu salud. De lo contrario, no te estás dando el respeto que mereces.

Para aquellos de ustedes con jefes que están abiertos a hablar sobre establecer límites, aquí está cómo pueden ayudarles a que vean lo que puede beneficiarles a ellos.

Beneficios para el jefe

Los gerentes inteligentes se dan cuenta de que las personas cansadas cometen errores, que las personas que no tienen tiempo para reponerse del estrés del trabajo de ayer, vienen al trabajo con menos energía hoy, y que reemplazar a alguien que ya no puede más es caro.

¿Qué tan caro? En su artículo sobre esta pregunta, Jack Altman incluye esta información:

Un poco más conservadoramente, Josh Bersin de Deloitte cree que el costo de perder a un empleado, puede ir desde decenas a miles de dólares y de 1.5-2.0 veces el salario anual del empleado. Estos costos incluyen la contratación, la incorporación, la capacitación, la curva de aprendizaje para alcanzar la productividad máxima, la pérdida de compromiso de los demás debido a la alta rotación, mayores tasas de errores en los negocios y los impactos en la cultura en general.

Así que un jefe inteligente recibirá de buena manera tu disposición para defenderte a ti mismo.

Mi esposo me enseñó el adagio, “Tu jefe es dueño de tus prioridades, tú eres dueño de cómo las realizas.” Cuando las personas hablan sobre las prioridades con sus jefes, les están dando a los jefes una oportunidad explícita de determinar lo que se hace. Si esto no pasa, entonces sólo el empleado tiene voz y voto sobre lo que se deja de hacer, lo cual inevitablemente sucederá en los trabajos sobrecargados de hoy.

Por lo tanto, un jefe inteligente recibirá de buena manera la invitación para determinar lo que hagas con tu tiempo.

Discusiones regulares

He entrenado a muchos gerentes en diferentes compañías que se espera que tengan juntas individuales de manera regular con las personas que les reportan directamente. Esta es una gran expectativa cultural. Pero muchos de ellos tienen poca estructura dentro de esas reuniones. Sólo son una oportunidad habitual para hablar.

Propongo que estas juntas son más efectivas cuando tienen una clara estructura. Entonces ambas partes saben cómo prepararse. Las decisiones se toman rápidamente. Los subordinados mantienen ideas claras de lo que se espera de ellos. Los gerentes ayudan a establecer prioridades y saben cuándo intervenir para eliminar obstáculos. Para obtener algunas ideas para establecer estructura, revisa el enfoque de la Entrevista de Gestión Personal (PMI por sus siglas en inglés: Personal Management Interview) propuesto por Kim Cameron del Centro para Organizaciones Positivas de la Universidad de Michigan. Cameron dice que las PMI son la herramienta más utilizada en sus cursos de liderazgo ejecutivo.

El Segundo texto en el artículo que acompaña a éste, me muestra a mí teniendo una reunión de seguimiento a prioridades con uno de mis jefes favoritos. Estas juntas raramente me tomaron más de 15 a 30 minutos y las encontré invaluables ya que tomaba decisiones frecuentes sobre lo que hacer después. De hecho, mientras manejo mi propio tiempo, ¡extraño mucho tener un gerente con quien hablar!

Mensaje para llevar

Sé realista sobre tu tiempo. Incluso Sheryl Sandberg y Jeff Bezos sólo tienen 168 horas por semana. Si quieres tener una vida fuera del trabajo, establece un límite realista sobre cuánto tiempo dedicar al trabajo. Recuerda que el tiempo que pasas durmiendo, jugando y relacionándote con las personas importantes en tu vida, aumenta la energía que tienes disponible en las horas que legítimamente le pertenecen a tu empleador.

No seas cómplice del robo de tu propio tiempo.



Referencias

Altman, J. (2017). How much does employee turnover really cost? Huffington Post.

Britton, K. H. (2018). How to have big rocks discussions at work. Positive Psychology News. Companion for this article.

Cameron, K. (2008, 2012). Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance. Edition 2. San Francisco: Berrett-Kohler.

Cameron, K. & Wooten, L. (2009). LEADING POSITIVELY — STRATEGIES FOR EXTRAORDINARY PERFORMANCE – At-a-Glance. Center for Positive Organizations.

Centre for Confidence and Well-being (no date). Personal Management Interview Program. Includes lists of agenda items for initial meeting and ongoing meetings.

 

Picture Credits

Picture of Kathryn’s mother, Irene Callen Heninger taken for her retirement. Courtesy of Kathryn Britton
Fence Photo by Michael Marcagi on Unsplash
Priority list Photo by Glenn Carstens-Peters on Unsplash
Agreement on priorities Photo by rawpixel on Unsplash

 

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Kathryn Britton, MAPP '06, ha sido ingeniera de software y hoy en día es capacitadora del trabajo con profesionales para incrementar el bienestar, la energía, y el significado en sus vidas. Enseña psicología positiva del trabajo en la Universidad de Maryland. Recientemente publicó un libro llamado Smarts and Stamina en el que usa los principios de la Psicología Positiva para construir hábitos de salud sólidos. El blog de Kathryn es Positive Psychology Reflections. Biografía Completa.

Sus artículos anteriores en inglés están aquí. Y también puedes encontrar sus otros artículos traducidos al español aquí.


    

Cómo tener una conversación big rocks en el trabajo

By Kathryn Britton -

Traducido por Pilar García

En el artículo que adjunto aquí atiende al cómo frustrar el robo de tiempo. Argumenté que hablar de prioridades es fundamental en las reuniones individuales entre supervisores y subordinados directos. Os pongo un ejemplo de conversación.

Wendy Toh (WT) fue una de mis jefas favoritas. Yo (KHB) estaba en el nivel de personal técnico superior en IBM cuando trabajé para ella. En este nivel, la mayoría de los jefes simplemente sueltan a la gente … y se quejan más tarde. Wendy era diferente. Ella no se dio cuenta que podía leer su mente y saber que consideraba que fuese importante

Wendy me enseñó a tener conversaciones Big Rocks.

La negociación de Big Rocks

Probablemente has oído hablar de la expresión de Steven Covey de poner primero las rocas más grandes en un cubo, luego las piedras y por último la arena. De esta forma entra más en el cubo, pero eso no significa que todo se ajuste. De esta forma se podría construir una conversación Big Rocks:

WT: “¿Cuáles son tus grandes rocas en este momento?”

KHB: “Bueno, creo que A, B y C son muy importantes. D sería bueno hacerlo. Es probable que E se caiga finalmente. Una de las tareas de ahora, la supervisión de Joe, está consumiendo mucho tiempo en este momento”.

WT: “Estoy de acuerdo contigo sobre A y B. Pero D es más importante que C por la siguiente razón […] Tienes razón en que E se puede caer. Pero también necesita trabajar en F. Surgió ayer en una reunión de dirección y mi jefe quiere saber qué recomiendas. Creo que F es en realidad más importante que B, pero no que A”.

KHB: [Después de hacer algunas preguntas de sondeo para asegurarme de que realmente entiendo F y por qué es tan importante.] “Está bien. A, F y B son los más importantes, en ese orden. D viene después, si me queda algo de tiempo. E no importa si se cae junto con C si F necesita mucho tiempo”.

WT: “Exactamente. Si le surge algún tipo de dificulta en el que necesite o donde pueda ayudar, hágamelo saber”.

KHB: “Necesito tu ayuda para terminar A. Necesito hablar con Z al respecto, y él no responde a mis llamadas”.

WT: “Voy a ver si doy con él. Antes de que termináramos, hiciste un gran trabajo en esa reunión la semana pasada para que X e Y estuvieran de acuerdo con tu recomendación”.

KHB: “¡Gracias! Fue ir e investigar durante un tiempo, pero creo que encontré el argumento correcto para unirlos”.

Wendy programó estas conversaciones de Big Rocks cada dos semanas. Después de algunas reuniones iniciales para aclarar las prioridades, podríamos tenerlas entre 15 a 30 minutos. Estas conversaciones para mi tienen un valor incalculable, me permiten dar forma a mi tiempo.

¿Qué pasó aquí?

Primero, las dos reconocimos que no era probable poder terminar todo. Pues no solo tuve muchas tareas, sino que también tenía algunas actividades en curso que llevaban tiempo y que nunca se terminaban, como por ejemplo asesorar a otros empleados.

En segundo lugar, Wendy determinó el orden de prioridades. Ella es propietaria de esto, tal como lo describí en el artículo anterior.

Tercero, tuve la oportunidad de pedir ayuda que ella misma me pudo dar.

Cuarto, tuvo la oportunidad de hacerme saber que había notado un logro respecto del pasado.

Apertura de la puerta a las discusiones Big Rocks

Supongamos que usted es el subordinado directo y su gerente no ha sugerido nada como las discusiones Big Rocks. ¿Cómo podrías empezar? ¿Cómo podrías establecer tus límites de una manera respetuosa? Aunque creo que Wendy probablemente podría haber planteado este tipo de preguntas cuando se convirtió en mi manager.

KHB: “Confío en que pueda ver que tengo más trabajo en mi mesa del que puedo hacer. Haré todo lo que pueda en una semana. Estoy dispuesto a trabajar horas extra cuando surgen imprevistos, pero no puedo trabajar más de 40 horas a la semana de forma regular. Para mí es importante que mis hijos conozcan a su madre, y yo también tengo prioridades fuera del trabajo. Así que trabajemos juntos para asegurarnos de que cuando las cosas las desechamos, que esas sean las correctas “.

WT: “Eso me funciona. Aquí es cómo podemos solventar esto. Tú vienes cada dos semanas con tu lista de prioridades, las revisaremos juntos para asegurarnos de que las tareas correctas estén en la parte superior. Cuando necesito que trabajes extra, te diré por qué es importante y trataré de asegurarte de que tengas suficiente tiempo para que puedas hacer los arreglos necesarios para coordinar tu vida familiar”.

El panorama

¿Por qué las discusiones sobre Big Rocks son una buena herramienta para el trabajo? En el artículo que acompaña, argumenté que los trabajadores del conocimiento pueden ser explotados por los empleadores aprovechando la cultura de que los profesionales permanecen en el trabajo hasta que este se realiza. Intencionalmente o no, los empleadores pueden coger tanto trabajo que realmente es imposible poderlo realizar en un tiempo razonable. Los síntomas de este malestar común en el lugar de trabajo estan personas que se jactan de cuántas horas trabajan y las van aumentado cada vez más. “Trabajo 50 horas a la semana”. “Bueno, trabajo 55”. Puede hacer que las personas se sientan importantes, pero no es una práctica continua y saludable.

También argumenté que podemos protegernos si tenemos ideas claras sobre cuánto tiempo estamos dispuestos a pasar en el trabajo y luego establecemos límites para proteger el tiempo que nos pertenece legítimamente. Además, nos beneficia tanto a nosotros como a nuestros lugares de trabajo cuando lo hacemos.

Entonces, ¿cómo van tus discusiones para establecer los límites? Lo haces hablando el lenguaje de las prioridades.

Referencias

Britton, KH (2018). Cómo frustrar el robo del tiempo: Productivo uno-a-uno en el trabajo . Noticias de psicología positiva.

Covey, S. (1989, 2013). Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas: lecciones poderosas en el cambio personal . Simon & Schuster.

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Kathryn Britton, MAPP '06, ha sido ingeniera de software y hoy en día es capacitadora del trabajo con profesionales para incrementar el bienestar, la energía, y el significado en sus vidas. Enseña psicología positiva del trabajo en la Universidad de Maryland. Recientemente publicó un libro llamado Smarts and Stamina en el que usa los principios de la Psicología Positiva para construir hábitos de salud sólidos. El blog de Kathryn es Positive Psychology Reflections. Biografía Completa.

Sus artículos anteriores en inglés están aquí. Y también puedes encontrar sus otros artículos traducidos al español aquí.


    

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