julio 27, 2018By Frawn Morgan - Traducido por Ariana Morales Peralta Martin Seligman es una fuerza. Él es una fuerza para el cambio, una fuerza en la psicología positiva y una fuerza a tener en cuenta. Como estudiante ...

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  1. Bienestar Para Madres que Trabajan
  2. ¿Cuándo termina el crecimiento? (parte 2)
  3. ¿Cuándo termina el crecimiento? (parte 1)
  4. La Paradoja de la Pasión
  5. Te Invito al American Snake Pit (Fosa de Serpientes Americana)
  6. More Recent Articles

Bienestar Para Madres que Trabajan

By Frawn Morgan -

Traducido por Ariana Morales Peralta

Martin Seligman es una fuerza. Él es una fuerza para el cambio, una fuerza en la psicología positiva y una fuerza a tener en cuenta. Como estudiante en su programa de Maestría en Psicología Positiva Aplicada (MAPP) en la Universidad de Pensilvania, estaba asombrada de él. En octubre de 2016, pregunté si había una correlación entre la depresión en adolescentes y si sus madres trabajaban fuera del hogar. Me sentí elegida cuando respondió: “Alguien realmente debería investigar eso”. Sabía que había lanzado el guante del desafío.

Yo tomo el guante del desafío

Yo había sido una madre que trabajaba fuera de la casa. Comenzando 3 semanas después de que mi hijo mayor nació en 1977, y con la excepción de 2 años cuando elegí educar en casa a mis dos hijos menores, trabajé continuamente. Eso es más o menos treinta años como una madre trabajadora con 3 hijos que tienen, entre los mayores y los más jóvenes, 13 años de separación. Uno de mis hijos luchó dramáticamente con la depresión durante la adolescencia, y los otros dos pudieron haber tenido problemas también, pero no de una manera obvia. Entonces esta pregunta fue importante para mí personalmente. También fue importante para mí cuando contemplé estudiar otra carrera apoyando a las madres trabajadoras en su búsqueda del bienestar.

Como muchas madres que trabajan, pasé años en la parte inferior de la escalera profesional. Mientras era madre soltera, trabajaba como contadora durante el día y barman por la noche. Me preocupaba no estar pasando suficiente tiempo con mi hijo, a pesar de que lo cuidaban parientes y amigos cariñosos. Trabajé diligentemente a través de los desafíos para subir la escalera en el campo del desarrollo inmobiliario dominado por hombres, con mis esfuerzos resultantes en la consecución de cargos directivos y ejecutivos cada vez con mayores responsabilidades, culminando en mi papel actual como socio administrador de mi empresa.

Para cuando obtuve mi MAPP, quería encontrar una manera de excavar dentro de mi experiencia de trabajo para encontrar algunas gemas que pudiera utilizar para ayudar a otras madres trabajadoras. El guante que Seligman me lanzó encajaba perfectamente con ese objetivo.

¿Cómo respondieron las personas a mi alrededor?

Mi pregunta no era nada popular. Muchos de mis compañeros de clase no estaban contentos con mi selección de tema, temiendo en secreto que encontrara una correlación que pudiera derrumbar la esperanza de las mujeres que quieren trabajar y tener hijos. Seligman admitió que este iba a ser un tema retador y poco popular, inclusive diciéndome una tarde, que podía “esperar ser crucificada.” Aún así, él nunca me liberó de la situación y continuó empujándome a investigar la correlación que él cree firmemente que existe.

Seligman me estaba desafiando a investigar si los niños de madres trabajadoras estaban predispuestos o no a la depresión debido a que él tiene un interés histórico en la teoría del apego. Y no está solo. Encontré varios estudios que especulaban en temas similares, algunos listados en las referencias de abajo.

¿Cómo fue la investigación?

Comencé a profundizar en la literatura solo para llegar con las manos vacías. No había estudios para examinar esta correlación y escasos datos longitudinales para respaldar cualquier forma confiable de análisis. Estaba atrapada y frustrada. Me había comprometido a investigar esto para mi proyecto final, y seguí llegando a callejones sin salida. Hablé con varios investigadores, incluidas leyendas en el campo de la salud mental de los adolescentes y la dinámica familiar, y aún así quedé vacía. Tenía más de un psicólogo venerado que me decía que no existía ninguna correlación. Persistí, decidida a encontrar algo sobre lo que pudiera escribir.

Leí todo lo que pude encontrar sobre la depresión en niños cuyas madres trabajaban. Entrevisté a madres trabajadoras que conocía. Examiné el trabajo de varios psicólogos destacados sobre la dinámica familiar.

¿Qué fue lo que encontré?

Lo que comenzó a surgir fue algo que no había esperado. Según Bianchi, Wills y Bauer, los hijos de madres con carreras gratificantes parecían estar realmente bien. Mientras que los niños parecían estar bien, las madres trabajadoras parecían estar mejor de lo que se esperaba, encontrando un sentido de significado y logro en su trabajo que tuvo un impacto positivo en su bienestar. Los hijos de estas madres trabajadoras parecían beneficiarse del bienestar de sus madres, a pesar de que sus madres tenían 8 (o más) horas en el trabajo y estaban lejos de ellas.

Sin embargo, descubrí un lado obscuro. Los niños con madres deprimidas, que trabajan o no, tienen un riesgo mucho mayor de depresión adolescente. La parte realmente inquietante es que la depresión materna está aumentando.

Había encontrado una correlación; simplemente no era exactamente la correlación que se esperaba. Existe una correlación bien documentada entre la depresión materna y la depresión adolescente descrita por varios investigadores.

¿Ahora qué sigue?

Con la depresión materna en aumento, decidí concentrar mi investigación en cómo las madres que trabajan lidiaban con el estrés de sus múltiples roles y cómo los hijos de las madres trabajadoras realmente lo estaban llevando. Este no era el estudio que Seligman esperaba que hiciera, pero encajaba perfectamente en mi objetivo personal de aumentar el bienestar de las madres trabajadoras.

Seligman recientemente me recordó que no hice el estudio del que hablamos por primera vez esa tarde de octubre. Para mí, era imposible hacer ese análisis con el nivel de integridad que creía merecer, debido a la falta de datos existentes y a una falta de tiempo muy real. Después de todo, era una piedra angular y tenía una cantidad finita de tiempo y energía. Sigo comprometida a utilizar mi educación junto con mis treinta años de experiencia como madre trabajadora para comprender cómo el trabajo afecta el bienestar de las madres y para desarrollar herramientas que ayuden a las madres que trabajan a hacer frente a su día a día, o incluso minuto a minuto.

Ahora a hacer una diferencia

Si tuviera treinta años, haría de la conexión entre madres y adolescentes trabajadoras con depresión, el centro de mi investigación doctoral y mi carrera, ¡pero en la etapa de una segunda carrera quiero ir a la persecución! ¡Bienestar para madres que trabajan ahora. 

Si puedo, aunque sea en una pequeña medida, ayudar a las madres trabajadoras a encontrar bienestar diariamente y así minimizar su riesgo de depresión, entonces puedo mitigar, aunque sea de una pequeña manera, el riesgo de depresión para sus hijos.

Una cosa que sabía como una madre trabajadora era que nunca había suficiente tiempo en el día para hacer todo lo que quería o necesitaba hacer. Como resultado, no tuve tiempo para mi bienestar personal. No creo que estuviera clínicamente deprimida, pero podría haber estado lidiando con síntomas depresivos crónicos durante treinta años. Todo lo que puedo hacer para cambiar esa experiencia para las madres que trabajan hoy es mi enfoque.

Lo que aprendí durante mi experiencia en el MAPP es que existen mecanismos simples que las madres que trabajan pueden implementar para mejorar su experiencia diaria. ¡Para mí, eso es increíblemente emocionante! Estoy desarrollando herramientas simples para compartir con madres trabajadoras en todas partes, y al hacerlo, ayudarlas a encontrar bienestar y compartir estos regalos con sus hijos, dinamizando un ciclo de bienestar que protege a las madres trabajadoras y sus hijos del riesgo de depresión.

Gracias, Seligman, por lanzarme el guante del desafío y por retarme a explorar estas preguntas críticas. Aún hay mucho trabajo por hacer para prevenir la depresión maternal y de adolescentes. Si mi pequeña contribución ayudando a madres trabajadoras a encontrar el bienestar mejora la experiencia de por lo menos una madre trabajadora, consideraré mis esfuerzos exitosos.

Mi sitio, wellbeing4workingmoms.com, ha sido lanzado apenas. Por favor visítalo para aprender acerca de las herramientas que he mencionado.

 


Referencias

Morgan, F. (2016). Having it all – Career, Motherhood, and Emotionally Healthy Children: Helping Working Mothers Protect their Children from the Risk of Depression. MAPP Capstone, University of Pennsylvania.  Abstract. Complete paper available on request to the author.

Morgan, F. (various dates).  Articles on well-being for working women posted on LinkedIn.

Barnett, R. C. (2004, May/June). Women and multiple roles: Myths and reality. Harvard Review of Psychiatry, 12, 158-164. http://dx.doi.org/10.1080/10673220490472418

Barnett, R. C., & Baruch, G. K. (1985). Women’s involvement in multiple roles and psychological distress. Journal of Personality and Social Psychology, 49(1), 135-145. http://dx.doi.org/10.1037/0022-3541.49.1.135

Bianchi, S. M. (2011, November). Family change and time allocation in American families. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 638, 21-44. http://dx.doi.org/10.1177/0002716211413731

Garber, J. (2006). Depression in adolescents: Linking risk and prevention. American Journal of Preventative Medicine, 31, S104-S125. http://dx.doi.org/10.1016/j.amepre.2006.07.007

Goodman, W. B., Crouter, A. C., & FLP Key Investigators (2009, July). Longitudinal associations between maternal work stress, negative work-family spillover, and depressive symptoms. Interdisciplinary Journal of Applied Family Studies, 58, 245-258. http://dx.doi.org/10.1111/j.1741-3729.2009.00550.x

Holmes, E. K., Erickson, J. J., & Hill, E. J. (2012). Doing what she thinks best: maternal psychological well-being and attaining desired work situations. Human Relations, 65, 501-522. http://dx.doi.org/10.1177/0018726711431351

Liss, M., Shriffrin, H. H., & Rizzo, K. M. (2012, October). Maternal guilt and shame: The roles of self-discrepancy and fear of negative evaluation. Journal of Child and Family Studies, 22, 1112-1119. http://dx.doi.org/10.1007/s10826-012-96873-2

Luecken, L. J., Suarez, E. C., Kuhn, C. M., Barefoot, J. C., Blumenthal, J. A., Siegler, I. C., & Williams, R. B. (1997, July-August). Stress in employed women: Impact of marital status and children at home on neurohormone output and home strainPsychosomatic Medicine, 59, 352-359.

Pound, A., Puckering, C., Cox, T., & Mills, M. (1988). The impact of maternal depression on young children. British Journal of Psychotherapy, 4, 240-252. http://dx.doi.org/10.1111/j.1469-7610.1987.tb00679.x

Schepman, K., Collishaw, S., Gardner, F., Maughan, B., Scott, J., & Pikles, A. (2011). Do changes in parent mental health explain trends in youth emotion problems? Social Science & Medicine, 73, 293-300. http://dx.doi.org/10.1016/j.socscimed.2011.05.015

Sweeting, H., West, P., Young, R., & Der, G. (2010). Can we explain increases in young people’s psychological distress over time? Journal of Social Science & Medicine, 71, 1819-1830. http://dx.doi.org/10.1016/j.socscimed.2010.08.012

Thapar, A., Collishaw, S., Pine, D. S., & Thapar, A. K. (2012, March 17). Depression in adolescence. The Lancet, 379, 1056-1067. http://dx.doi.org/10.1016/S01406736(11)60871-4

Wills, J. B., & Brauer, J. R. (2012). Have children adapted to their mothers working, or was adaptation unnecessary? Cohort effects and the relationship between maternal employment and child well-being. Journal of Social Science Research, 41, 425-443. http://dx.doi.org/10.1016/j.ssresearch.2011.10.004

Wolkind, S. (1985). Mothers’ depression and their children’s attendance at medical facilities. Journal of Psychosomatic Research, 29, 579-582. http://dx.doi.org/10.1016/0022-3999(85)90066-2

Photo Credit: Flickr via Compfight with Creative Commons licenses
Gauntlet courtesy of John McCloy
Low on the career ladder courtesy of Instagram: @jbedrina
Working mother and child courtesy of GSCSNJ
MUM in the sand courtesy of Andreas-photography

 

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Frawn Morgan, MAPP '17, ha tenido un enfoque de investigación y preocupación a lo largo de su carrera sobre el bienestar de las madres trabajadoras. Al igual que muchas mujeres nacidas a mediados del siglo 20, ella postergó su educación mientras criaba una familia y regresó a la escuela en 2010, obteniendo una maestría en Comunicación Organizacional. Frawn es socia gerente de una firma de asesoría de inversión inmobiliaria con sede en Newport Beach, California, y reside con un gato diabólico y muy astuto. Visita su página web, Well-being for Working Moms. Los artículos de Frawn para Positive Psychology News los puedes encontrar aquí.


    

¿Cuándo termina el crecimiento? (parte 2)

By Donald Officer -

Traducido por Erika Rubio

La Parte 1 terminó con una pregunta acerca de si los seres humanos somos capaces de un crecimiento holístico a través de la adultez, de la misma manera en que los niños son capaces de aprender y expandir sus perspectivas durante los primeros años de vida. En la Parte 2, sostengo que el pasar de los años no nos limita a aprender habilidades exclusivas de los adultos para las cuales ya existe una capacidad previamente adquirida. Podemos ir más allá del entrenamiento de habilidades para el crecimiento.

Kegan y Lahey nos brindan, como pruebas existentes, tres culturas corporativas muy distintas en donde el crecimiento personal es continuo y reglamentario.

Un Modelo Expandido de Desarrollo

A finales de los años ochenta, Robert Kegan notó que algunas personas se estancan en su adultez temprana, mientras que otras adquieren nuevas habilidades y continúan aprendiendo. Estas personas no solo saben más a la larga, sino que, como los niños de Piaget, crecen y adquieren conocimientos de manera distinta.

Kegan resume las etapas de Piaget en las siguientes categorías: en un inicio, impulsos por reflejo, y, posteriormente, estructura de necesidades y deseos. Con esto aprendemos que el impacto que tienen otros sobre los niños, tiene más reconocimiento que el impacto sobre el adulto en sí mismo. Aquí es donde la teoría de Kegan se vuelve interesante.

Encontramos estilos similares de relación inicial entre colegas, vecinos y figuras públicas. Para algunos de nosotros, estos estilos inmaduros persisten o regresan a momentos de estrés durante la edad adulta. Ejercemos el síndrome de Peter Pan a nivel mental, emocional y físico. El crecimiento invisible es una elección. Es sorprendente como el deseo de sobrepasar las interacciones incómodas de la adolescencia, guía a la mayoría de nosotros a alcanzar la mente social de la post-adolescencia. Muchas personas se establecen ahí ya que saben que pueden tener una vida suficientemente buena con tan solo seguir andando.

La mente autodidacta comienza a entender el mundo como un sistema a través de estar más consciente de las necesidades de los demás y de la complejidad de las relaciones. La confianza conduce a acomodarse voluntariamente en un sitio y a la apreciación de otros.

En la estimación de Kegan, el quinto orden, la mente auto-transformadora es inusual en individuos menores de cuarenta años. Generalmente, se va profundizando al paso de las décadas a medida que la conciencia se expande y se van encontrando diferencias en identidades, ideologías y sistemas. Esto a menudo viene con la adquisición de una experiencia de vida más plena. Sin embargo, hay que tener cuidado, ya que en este nivel realmente se tiene que querer estar allí. Estas cualidades, tomadas como un todo, ¿no se ven como la encarnación de la fórmula PERMA de la psicología positiva?

¿Cómo se ven estas Etapas en las Compañías?

Cualquiera que esté familiarizado con la historia del empleo y con el esquema de las compañías modernas, verá que todo comienza con algo similar a la línea plana en la gráfica de Piaget. Si puedes realizar el trabajo y ser parte de la cultura, no necesitarás habilidades nuevas y ajustes. Su adquisición no siempre es fácil, pero, a excepción de algunas, muy pocas compañías plantean verdaderos objetivos de estiramiento. A menos de que tengas un puesto para el liderazgo, acostúmbrate a mantenerte al día con la tecnología y con las tendencias que el área de Recursos Humanos te indique que son realmente importantes actualmente, pero no esperes mucho más.

Sabemos que los adultos solo están interesados en saber lo que necesitan para realizar su trabajo en el momento presente. Se nos dice que llamemos a lo que aún se puede dominar el entrenamiento. La teoría detrás de esto se llama educación de adultos. En un buen escenario, el desarrollo debería ser la mejor preparación para el siguiente empleo.

Sin embargo, Kegan y Lahey, armados con un sinfín de posibilidades, dentro del espectro de una carrera, ven las cosas distintas al utilizar una manera de pensar positiva y orientada al crecimiento. Es alentador para quienes reconocemos las posibilidades de la psicología positiva en el mundo laboral, ya que muchas compañías ya practican un enfoque de desarrollo con sus empleados.

En Una Cultura para Todos, el libro escrito recientemente por Kegan y Lahey, las tres compañías exhiben no solo los resultados individuales sino las consecuencias a nivel organizacional.

Los autores describen a estas tres compañías como organizaciones deliberadamente desarrolladoras (DDO, por sus siglas en inglés), pero fuera de esta similitud, son completamente distintas. Next Jump es un comercio electrónico excepcional. Decurion está inmersa en múltiples ramas del entretenimiento cinematográfico, y Bridgewater Associates opera dos fondos que controlan $165 billones de dólares en inversiones a nivel mundial. Si bien cada uno de estos negocios representa un conjunto de conocimientos muy distinto, el nivel de excelencia requerido para mantener a cada uno de ellos en operación, requiere una inversión similar, implacable en el desarrollo de las personas, así como una comprensión interpersonal y transformadora centrada en el equipo. Sin una mentalidad de DDO, esto no puede suceder.

 Bridgewater Associates

Seguramente has escuchado de Ray Dalio y su libro Principios. Dalio es el fundador de Bridgewater Associates, una empresa de Wall Street que erosionó durante la gran recesión, sin pérdidas significativas. Bridgewater fue creada por El Economist para crear más dinero para sus inversionistas que cualquier otro fondo en la historia. Pero si lees Principios o ves la conferencia de Dalio en TED talk, aprenderás que él considera que el logro más importante de Bridgewater es la creación de una cultura de transparencia radical, hecha posible por la confianza mutua profunda, un resultado del desarrollo deliberado.

Next Jump

La misma actitud valiente nacida de un compromiso inquebrantable con la seguridad psíquica, lleva a los miembros de Next Jump a preguntar continuamente: “¿Qué oportunidades habrá de practicar mi revés?”, un código interno para superar la mayor dificultad de cada individuo. La cultura de apoyo de Next Jump crea una sólida red de seguridad que permite a todos los involucrados asumir retos difíciles que enseñan un profundo autoconocimiento. Este tipo de aprendizaje puede ser humillante, aunque sin duda es vinculante.

 Decurion

El proceso se desarrolla de la misma manera en Decurion, conocido por sus axiomas o valores de la empresa.

Los axiomas de Decurion son afirmaciones sobre cómo elegimos ver y vivir nuestras vidas. Son decisiones sobre cómo actuamos juntos. Reflejan una elección para ver la totalidad y la posibilidad, en lugar de la separación y las concesiones.

 “El propósito de Decurion es proporcionar lugares para que la gente florezca. Creemos que cada ser humano tiene algo único para expresar. Florecer es el proceso de vivir en la contribución única de uno mismo y expresarse plenamente. Es el proceso de hacerse a sí mismo. Buscamos crear las condiciones para esto a través de nuestro trabajo. Y al demostrar la eficacia de nuestras prácticas, en la generación de beneficios financieros y de desarrollo, esperamos inspirar y guiar a otras compañías para que el trabajo sea más rentable y más humano. De esta manera, buscamos cambiar la sociedad para mejor “.

Sus creencias compartidas pueden explicar por qué Decurion se mantiene unido, a pesar de la continua aceptación forzada por una inimaginable diversificación de un negocio en donde la creatividad es vital y habría fracturado a la mayor parte de las otras empresas.

 Hay otras…

Puedes observar alrededor de las organizaciones mencionadas en Una Cultura para Todos para conocer más ejemplos de culturas en las cuales la persona es considerada igual de importante que el trabajo que realiza. El Código de la Cultura, libro recientemente publicado por Daniel Coyle, es una guía extraordinaria para crearlos.

En una publicación reciente de LinkedIn, Adam Grant reproduce una transcripción de su podcast con los escritores de The Daily Show. Grant nota que la informalidad, la confianza, la irreverencia y la transmisión intermitente de datos (interrupciones adecuadas y en el tiempo correcto), movilizan el proceso hacia delante. Las bromas que hacen los escritores de comedia (cuando Trevor Noah entra a la sala), son una manera dinámica, y realmente productiva, de crear una lluvia de ideas.

Obviamente no todas las organizaciones exitosas practican el desarrollo deliberado integral del que hablan Kegan y Lahey; no todas pueden. Lo que está claro es que si nuestras organizaciones no se dan cuenta de la importancia del desarrollo en la vida de sus empleados, la satisfacción y el significado de la carrera genuinamente alcanzables para ellos, será muy difícil de conseguir esto, y las propias empresas perderán oportunidades importantes.

Referencias:

Kegan, R. & Lahey, L.L. (2016). An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization. Harvard Business Review Press.

Kegan, R. (2013). The further reaches of adult development. RSA Talk.

Coyle, D. (2018). The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups. Bantam Books.

Dalio, R. (2017). Principles: Life and Work. Simon and Schuster.

Dalio, R. (2017). How to build a company where the best ideas win. TED2017.

Decurion (2014). Our Philosophy. Web page.

Dunbar, M. F. & Zurer, R. (2016, November 6). How to profit by helping your workers be their best selves. Conscious Company Media.

Grant, Adam (2018, April 27). The Daily Show’s secret to creativity. LinkedIn post.

 

Photo Credit: Flickr via Compfight with Creative Commons licenses

Kegan’s 3 stages from Library of Concepts. The three most relevant stages of human development nowadays (Kegan 1/3).

Bovee and Thill

DDO picture source

 

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Donald Officer, MA '89, es practicante del pensamiento estratégico donde une los modelos de solución de problemas para ayudar a sus clientes anticipar escenarios inesperados y oportunidades mientras buscan lo que es más significativo para ellos. Además de ser coach, facilitador y consultor Don participa en el blog de The Intention Coach, donde pueden dejar comentarios. Es un facilitador certificado y miembro de la Federación Internacional de Coaches y de la Asociación Canadiense de Psicología Positiva. Los artículos de Donald para Positive Psychology News Daily en inglés los puedes encontrar aquí.


    

¿Cuándo termina el crecimiento? (parte 1)

By Donald Officer -

Traducido por Erika Rubio

Imagina

¿Qué pasarías si una compañía hiciera todo lo necesario para crear una cultura en la que todos, no solo aquellos que se identifican a sí mismos como personas con un alto potencial, pudieran superar sus barreras internas para cambiar, y usaran sus errores y vulnerabilidades como oportunidades de crecimiento tanto personal como corporativo?

Podemos imaginar empresas en las cuales el crecimiento, tanto personal como corporativo, se distribuye de manera similar, pero son pocas. Es más común toparse con pequeñas empresas, o equipos de trabajo dentro de grandes industrias, en las cuales los miembros buscan un consenso entre ellas. Piensa en secciones dentro de una zona de guerra o unidades que producen productos de alta calidad para consumidores demandantes.

Cayendo Corto a través de la Decepción Deliberada

Debido a que el modo de pensar a corto plazo prevalece, la cultura del trabajo no apoya mucho al desarrollo dentro del empleo. Se espera que los nuevos integrantes ingresen completamente entrenados. Por otro lado, generalmente los empleadores son muy cuidadosos de las intenciones de los reclutados que buscan trabajo fuera de su área de conocimiento. Recientemente, el psicólogo Adam Grant  subió una caricatura a su página LinkedIn, en la cual muestra a un entrevistador que asesora a un candidato con más titulación de la requerida, a regresar por algunas cosas que había olvidado. Con este enfoque a corto plazo, algunos principios como el aprendizaje obtenido entre una habilidad y otra, son descartados fácilmente, mientras que otras técnicas, como el coaching, son reservadas para directivos selectos.

Muchas de las formas desalentadoras como actuamos dentro de los negocios, el gobierno y las organizaciones sin fines de lucro, tienen consecuencias para el futuro. ¿Cómo es eso? Robert Kegan y Lisa Laskow Lahey, investigadores y colegas por más de treinta años, publicaron Una Cultura para Todos: Convertirse en una Empresa Deliberadamente Desarrollada en 2016. En este libro mencionan que la mayor parte de nuestras empresas rinden menos de lo esperado debido a que “prácticamente todos tienen un segundo empleo por el cual nadie les paga, es decir, esconden sus debilidades, intentan verse lo mejor posible y manejan las impresiones que otros tienen acerca de ellos”. Lo anterior no es exactamente el camino óptimo al rendimiento basado en fortalezas.

En este ambiente cultural decepcionante, es difícil calcular el esfuerzo puesto directamente en la empresa. También es difícil ubicar los puntos críticos de la operación. Este estado contamina el reconocimiento debido a que no se puede confiar en el lenguaje, y puede verse como una máscara para tapar sentimientos negativos o sospechosos.

¿Servirá la Ludificación para Incentivar Ventas para un Mayor Compromiso?

Una manera de dirigir el clima organizacional es encuadrar el problema como un compromiso del empleado. Algunas encuestas sugieren que la falta de compromiso está presente en dos terceras partes del personal activo. Sería posible que la administración haga las actividades cotidianas más atractivas o al menos menos onerosas? Una técnica es la ludificación, utilizando un elemento competitivo para mantener la novedad. El área de juegos puede ser virtual, con juegos de mesa, físicamente interactivo o con algún tipo de justicia mental involucrada.

La idea detrás de la ludificación es llevar la mente del trabajador fuera de un ambiente laboral frustrante y seguro, a  uno en donde la disfunción no es un peligro real. Esto es similar a un simulador de vuelo. Las metodologías clásicas de los juegos hacen méritos al lograr que el trabajo se sienta menos como un colegio y más como la hora del receso.

Otras herramientas populares y positivas para restablecer el compromiso incluyen a la conciencia plena, con su pista corta para fluir, y todo el conjunto de herramientas de desviación positivas, enumeradas en valiosos libros como Ganancias de lo Positivo, Despertar de la Compasión en el Trabajo o Liderazgo con Gratitud. Los lugares de trabajo felices y respetuosos son necesarios para una óptima satisfacción y un mejor rendimiento. Sin embargo, no son suficientes para alcanzar lo mejores resultados.

Higiene e Intenciones

Frederick Herzberg, teórico de la gestión, habló sobre lo que realmente era importante en nuestro trabajo hace décadas. Prefigurar la ciencia de la prosperidad que combina el placer del hedonismo con la felicidad de la eudaimonia.

Herzberg desarrolló una teoría de dos factores para explicar la satisfacción de los empleados como un prerrequisito a un compromiso completo, haciendo una distinción entre factores higiénicos y motivacionales. El punto central de Herzberg señalaba que el personal no estaría contento por mucho tiempo, si sus necesidades básicas, tales como salarios adecuados y beneficios clave, no fuesen cubiertas. No obstante, aunque estas necesidades higiénicas estuviesen satisfechas, los empleados no se comprometerían indefinidamente sin tener un sentido y un propósito profundos.

¿De dónde viene ese propósito? Podría surgir de un compromiso profundo con la importancia del empleo o a través de encontrar un sentido mediante el empleado actual. También podría nacer al sentirse parte de una iniciativa social más grande. Lo anterior tiene un significado final, pero quizá no cumple el propósito individual.

¿Cómo se ve la Curva de Crecimiento?

Aquí es donde interviene la teoría de desarrollo de Kegan. Para entenderla, debemos conocer el trabajo de un importante pionero de la psicología del desarrollo.

En los inicios del siglo XX, el biólogo y psicólogo Jean Piaget comenzó a observar como los niños, iniciando por los propios, le daban un sentido al mundo de manera sistemática. Notó que a través de la interacción con su alrededor, desarrollaban explicaciones interesantes. Se dio cuenta también de que a pesar de que los niños aprenden rápidamente, solo aceptan los conceptos abstractos después de que la experiencia se acumula.

El esquema de Piaget inicia con la etapa sensorio-motora en bebés y niños, permeándose posteriormente a una etapa de operaciones formales en la adolescencia media. Piaget decía que en esta etapa se alcanza una cognición completa y que la persona tiene la capacidad de un razonamiento deductivo. Si este modelo se mostrara en una gráfica, veríamos que no hay un crecimiento significativo después de la adultez temprana. Si bien los adolescente podrían respaldar este modelo mientras evalúan a sus mayores, ¿realmente concuerda con la evidencia?   

Erick Erickson hizo un gran trabajo al trazar los retos de la vida como crisis del desarrollo como predecesores de la madurez. De igual manera, el investigador Albert Bandura encontró que las personas siguen aprendiendo a través de observar a otros y reconocer la manera en que moldean el ambiente y la manera en que son moldeados por él. Así que hay refinamiento en el futuro, pero ¿habrá crecimiento?

En la Parte 2, observaremos más detenidamente como el crecimiento se pone a prueba mediante los resultados de tres empresas reales a nivel mundial. En las empresas de desarrollo de Kegan y Lahey, (DDOs, por sus siglas en inglés), se espera que todos crezcan y desarrollen nuevas fortalezas, mientras interactúan con colegas que se encuentran en trayectos similares. Puede sonar idílico, pero es un terreno tanto difícil y arenoso, como profundamente gratificante.

Referencias:

Primarias:

Kegan, R. & Lahey, L.L. (2016). An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization. Harvard Business Review Press.

De apoyo:

Coyle, D. (2018). The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups. Bantam Books.

Elkind, D. (2013). Piaget’s Developmental Theory: An Overview. Film.

Erikson, E. H. (1959). Identity and the Life Cycle. New York: International Universities Press, Inc.

Grant, A. (2018). The Daily Show’s Secret to Creativity. WorkLife TED podcast transcript. LinkedIn post.

Greenberg, M. & Maymin, S. (2013). Profit from the Positive: Proven Leadership Strategies to Boost Productivity and Transform Your Business. McGraw Hill.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snydermann, B. B. (1993). The Motivation to Work. Transaction Publishers.

Umlas, J. (2012). Grateful Leadership: Using the Power of Acknowledgment to Engage All Your People and Achieve Superior Results. McGraw-Hill Education.

Worline, M. & Dutton, J.(2017). Awakening Compassion at Work: The Quiet Power That Elevates People and Organizations. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

Créditos Fotográficos:

Flickr via Compfight with Creative Commons licenses

Facade: Managing how we are perceived courtesy of mharrsch

Flight simulator courtesy of lam_chihang

Children making sense of the world courtesy of Colegio Jean Piaget

Line with bird courtesy of R.H.Sumon™

 

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Donald Officer, MA '89, es practicante del pensamiento estratégico donde une los modelos de solución de problemas para ayudar a sus clientes anticipar escenarios inesperados y oportunidades mientras buscan lo que es más significativo para ellos. Además de ser coach, facilitador y consultor Don participa en el blog de The Intention Coach, donde pueden dejar comentarios. Es un facilitador certificado y miembro de la Federación Internacional de Coaches y de la Asociación Canadiense de Psicología Positiva. Los artículos de Donald para Positive Psychology News Daily en inglés los puedes encontrar aquí.


    

La Paradoja de la Pasión

By Kim Wimmer -

Traducido por Georgina Saldaña Ocáriz

Cómo usar nuestros talentos en servicio de los demás, puede ayudar a mantener la pasión obsesiva bajo control

La pasión se ha desviado

Tengo una amiga que se sintió atraída a expresarse a través de las artes escénicas. Ella siempre había querido ser una gran actriz y cantante. Gastó los primeros 30 y tantos años de su vida en servicio de esa vocación. Hizo incontables sacrificios a un gran costo para sus relaciones personales, estabilidad financiera, salud y bienestar. Tuvo una carrera que, para muchos, parecía un gran éxito. Pero para ella nunca fue suficiente.

Torturantemente a menudo, le decían que sería la próxima gran cosa. Estudió y entrenó más duro. Se puso a dieta y resaltó su cabello. ¿Qué impedía que los guardianes de Hollywood la consagraran como la nueva chica? ¿Quién sabe? El proceso de audiciones de Hollywood es un agujero negro para la crítica.

Cuando comenzó a armar historias sobre todas las cosas que debieron haber estado mal con ella, su amor por la actuación comenzó a reducirse. Comenzó a temer a las audiciones y se deprimió y desanimó. Un día en un escenario en Las Vegas cantando ante un público indiferente de varios miles de personas, se encontró incapaz de dejar ir la imagen de que había desarrollado un hoyo con la forma de significado en su vida.

¿Alguna vez has tenido uno de esos momentos en que te preguntas cómo llegué ahí y en quién me convertí? Perseguir una carrera basada en la pasión, tal vez independientemente de la industria, generalmente termina en cierta pérdida de la voluntad. Significa no seguir haciendo las cosas que amamos sólo por la satisfacción intrínseca de hacerlas. Vivir de una pasión requiere validación externa para poder pagar las cuentas. La dependencia de la aprobación de los otros puede llevar al agotamiento o a la depresión. ¿Cómo podríamos dedicarnos a hacer lo que más amamos y de alguna manera arreglárnosla para erradicar toda la alegría, el compromiso y el significado que inspiraron nuestros esfuerzos desde el principio?

Pasión armoniosa contra pasión obsesiva

Tal vez, la respuesta esté en algún lugar de esta turbia transición de la pasión armoniosa a la pasión obsesiva. Vallerand distingue a las dos por la forma en la que internalizamos la pasión en nuestra identidad. La pasión armoniosa viene del deseo autónomo e intrínsecamente motivado, mientras que la pasión obsesiva demanda la validación externa. Es impulsada por el ego y consume todo a su paso.

Alerta – La “amiga hipotética” soy en realidad yo. Afortunadamente, a través de una serie de oportunidades inesperadas otorgadas por un universo benevolente, me convertí en profesora de actuación en una escuela de artes escénicas y descubrí, de una forma bastante inesperada, que experimento un enorme significado y satisfacción en la enseñanza.

Mis estudiantes universitarios eran cualitativamente diferentes de los actores a quienes había enseñado en Hollywood. Creo que la principal diferencia es que estos estudiantes se autoseleccionaron para un programa universitario que les dio oportunidades de hacer una diferencia en las vidas de jóvenes en riesgo a través de un programa de divulgación de educación artística. Con cada clase que llega, he sido testigo de cómo esta experiencia prueba ser un cambio de vida para los estudiantes. Comencé a recordar mis propias experiencias de usar mi talento para servir lo cual pasaba mucho antes de que mi carrera eclipsara todo lo demás.

No pude evitar preguntarme si el servicio podría ser una llave para el significado, el bienestar y el mantenimiento de la pasión armoniosa. Estaba claro que, a través de esta oportunidad de aprendizaje de servicio, mis estudiantes estaban usando su amor por la actuación como una herramienta para la conexión, compasión, inspiración e impacto real en la vida de otras personas que necesitaban desesperadamente saber que importaban. Resulta que importar es importante en ambos sentidos.

Salir de nosotros mismos

A diferencia de otros comportamientos altruistas como donar sangre o dar un cheque, el voluntariado está altamente asociado con:

  • Elevada felicidad
  • Mejor salud física y mental
  • Mejor acceso a recursos sociales y psicológicos
  • Aumento en la felicidad auto-reportada al contrarrestar la depresión y la ansiedad

Más aún, al usar sus talentos en servicio de otros, las experiencias de aprendizaje de servicio de mis estudiantes, proporcionaron los siguientes beneficios:

  • Alentó la autoeficacia, la autoestima y la confianza
  • Una salida positiva para lidiar con el estrés, los sentimientos de alienación o la culpa
  • Un fuerte sentido de significado y propósito

Persona-actividad adecuada para el voluntariado

Sin embargo, el voluntariado no es igual para todos; el tipo de voluntariado que hacemos importa. De acuerdo con la investigación de Lyubomirsky sobre la importancia de la adecuación persona-actividad con intervenciones positivas, una investigación sólida sobre el voluntariado sugiere que los beneficios para la persona que ayuda varían en función del grado de adecuación entre las necesidades del voluntario, la motivación y el tipo de trabajo de servicio realizado. En otras palabras, un actor puede derivar más significado del voluntariado para ayudar a niños con padres encarcelados a expresarse a través de la realización de su propio espectáculo, que organizando una campaña de libros.

Aquí es donde se pone muy interesante. Musick y Wilson sostienen que el trabajo voluntario tiene una importancia elevada entre las poblaciones cuyos otros roles han disminuido, tales como los ancianos. ¿Qué hay de los artistas intérpretes atorados en el círculo de la audición que continúan ofreciendo sus creaciones sólo para que los descarten sin ceremonias? Si el voluntariado beneficia a las poblaciones cuyos roles han disminuido, ¿qué efecto podría tener en aquellos que están en riesgo de abandonar sus carreras basadas en la pasión? Podría darles una oportunidad para compartir sus talentos, donde los talentos puedan tener un impacto positivo en los demás.

Cuando una pasión se vuelve una vocación y esa vocación lleva a una carrera, la dependencia forzada en la aprobación de otra persona para practicarla, puede ser devastadora. El voluntariado proporciona una prueba de realidad reveladora y se ha demostrado que refuerza la gratitud del voluntario por lo que tiene en comparación con lo que lo pueden carecer los que reciben sus talentos. El enfoque externo resultante es un poderoso recordatorio de que las demás personas importan. Por supuesto, el propósito principal del voluntariado, es animar a los que lo necesitan. Es una agradable consecuencia que el voluntariado puede beneficiar enormemente tanto al que da como al que recibe.

Tal vez el incentivo en el afecto positivo, la pasión renovada por el oficio, y un sentido revitalizado del significado del uso de nuestros talentos para beneficiar a otros, podría también ayudarnos a mantener la pasión armoniosa. Al proporcionar un camino para que las pasiones se practiquen al servicio de otras personas, más que sólo al servicio de nuestras carreras, el voluntariado podría ser un factor de protección contra el agotamiento y la depresión.


Referencias

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Lyubomirsky, S. (2008). The How of Happiness: A Scientific Approach to Getting the Life You Want. New York: Penguin Books.

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 The Guildford Press.

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Musick, M. A., & Wilson, J. (2003). Volunteering and depression: the role of psychological and social resources in different age groups. Social Science & Medicine, 56, 259-269. Abstract.

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Vallerand, R. J., Paquet, Y., Philippe, F. L., & Charest, J. (2010). On the role of passion for work in burnout: A process model. Journal of Personality, 78(1), 289-312.

Wheeler, J. A., Gorey, K. M., & Greenblatt, B. (1998). The beneficial effects of volunteering for older volunteers and the people they serve: a meta-analysis. International Journal of Aging and Human Development, 47, 69-79.

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Yates, M., & Youniss, J. (1996). A developmental perspective on community service in adolescence. Social Development, 5, 85–111.

 

Photo Credit: Most of the images are used courtesy of the The Young Americans®.

From Flickr via Compfight with Creative Commons license
Audition Judge courtesy of ORTB

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Kim Wimmer, MAPP 2016 es la fundadora de The Invincible Artist. Es presidenta del departamento de teatro y profesora de actuación en el Colegio de Artes Escénicas de Jóvenes Estadounidenses en el sur de California.Su misión es capacitar a los artistas y creativos para que vuelvan a encender su pasión y propósito, aumenten su resiliencia y enciendan sus carreras creativas. Sus artículos se pueden encontrar aquí.


    

Te Invito al American Snake Pit (Fosa de Serpientes Americana)

By Kathryn Britton -

Traducido por Ariana Morales Peralta

Daniel Tomasulo es un maestro en contar cuentos. También es un hombre con un propósito importante.

En su nuevo libro, que ha salido el día de HOY (1 de mayo de 2018) American Snake Pit (Fosa de serpientes americana), el propósito es abrir los ojos de sus lectores a la humanidad de las personas con discapacidades intelectuales y psiquiátricas. Pienso que leer este libro puede hacer que nuestros círculos morales sean un poco más grandes.

Tal como él lo señala en su prefacio:

“Lo que he aprendido de [Richie] y de las personas con las cuales he trabajado es que, a pesar de las enormes discapacidades intelectuales y psiquiátricas, estos individuos no son tan diferentes de ti y de mí. Ellos desean amor; necesitan afecto, compasión y bondad; son lastimados cuando se sienten excluidos; tienen necesidad de una guía; quieren relaciones significativas; se enojan cuando son defraudados o cuando no pueden tener sus necesidades satisfechas y están generalmente tan confundidos e inciertos acerca de su curso en la vida tal como el resto de nosotros”.

Este libro es una historia de una verdadera aventura, el establecimiento de un hogar grupal para personas que habían sido guardados en el entorno institucional descrito por Robert F. Kennedy después de una visita sorpresa,

“Creo que particularmente en Willowbrook, tenemos una situación que limita con un pozo de serpientes … viviendo en la suciedad y la mugre, sus ropas en harapos, en habitaciones menos cómodas y alegres que las jaulas en las que ponemos animales en un zoológico”.

Tras la visita de Kennedy y una serie de noticias de Geraldo Rivera, el tratamiento de la salud mental comenzó a considerarse un derecho civil, pero la transición de la institucionalización masiva no fue fácil ni tranquila. El solo hecho de liberar a las personas de las instituciones no funcionó. La falta de vivienda, el desempleo y el crimen aumentaron. Necesitaban lugares a donde ir. Para 1979, las personas que eran más fáciles de colocar en hogares comunitarios viables y en programas de capacitación ya habían sido trasladadas años antes. Las personas que quedan necesitan muchos servicios para funcionar fuera del hospital.

Llega Tomasulo, en el último año de su programa de doctorado en psicología. Estaba sin dinero y en busca de un trabajo. Para mantener el cuerpo y el alma juntos, se postuló para administrar uno de los nuevos hogares grupales, Walden House, que acababa de establecerse en un pueblo pequeño. Obtuvo el trabajo probablemente debido a su respuesta a una pregunta en la entrevista grupal:

“¿Qué pasa si encuentras a dos residentes besándose en una de sus habitaciones?”

“Si estaba claro que ninguno de ellos estaba siendo obligado, me disculpo y cierro la puerta”.

Las historias en este libro son reales, aunque los nombres y las locaciones se cambiaron para proteger la privacidad. Estamos invitados a experimentar los desafíos y las aventuras de los residentes y empleados de Walden House.

En las historias, conocemos a personas con conductas extrañas, y lentamente aprendemos por qué esos comportamientos extraños tienen sentido, teniendo en cuenta lo que las personas son capaces de hacer y lo que experimentaron antes. Conocer a Sophia, Candy, Mike, Albert, Harold, Taimi y el resto de los personajes de las páginas de este libro ha sido tan cautivador como leer mis novelas favoritas.

Aprendemos sobre las relaciones que crecen entre los residentes, entre el personal y los residentes, y entre el personal. De la incomodidad inicial, comencé a amar a estas personas, a sentir lástima por su pasado y a preocuparme de cómo se desarrollaría su futuro.

Hay muchos, muchos desafíos, suficientes para que los capítulos a menudo terminen en suspenso. ¿Encontrarán suficientes personas para que sean parte del personal de la casa? ¿Pueden traer a alguien con catatonia para comer? ¿Qué hacer con alguien que no puede hablar y se siente increíblemente frustrado, y violento, cuando no puede hacerse entender? ¿Qué sucede cuando Benny sigue tratando de ver a su padre, especialmente después de escuchar las palabras del párroco que le dice, “Bueno, Benny, tu padre está en el cielo ahora”?

Luego está la prueba de simulacro de incendio. El alcalde, el vivo retrato de Danny DeVito en Taxi, no quiere este tipo de casa en su comunidad. Se confabuló con su cuñado, el jefe de bomberos, para declarar que Walden House debe demostrar que pueden sacar a todos del edificio en dos minutos, o se cierra. ¿Pasarán el simulacro de incendio? Entonces, ¿qué sucede cuando ocurre un incendio real?

Tomasulo sabe cómo contar una historia. Para obtener una muestra, consulta una versión anterior del capítulo de Hot Dogs (Perros Calientes),  que publicamos aquí e incluimos en el capítulo Perspectiva del libro Character Strengths Matter (Las fortalezas de carácter importan). Espolvorea sus observaciones con humor, y nos ayuda a ver héroes en lugares inesperados.

Después de leer este libro, te enfrentarás al mundo de una manera un poco diferente. Si caminas por la calle y sientes que tus ojos comienzan a alejarse de alguien que se ve un poco raro, tal vez recordarás pensar: “Él también es humano”. Tal vez tus ojos se conectarán.

Nota: Daniel Tomasulo pasó a convertirse en un psicólogo consejero con licencia de Nueva Jersey que trabaja frecuentemente con personas con discapacidades intelectuales y psiquiátricas combinadas. Es coautor del libro Healing Trauma: The Power of Group Treatment for People with Intelectual Disabilities (Sanando el trauma: el poder del tratamiento grupal para personas con discapacidades intelectuales). Además de estudiar psicología positiva, se especializa en psicodrama. Él también es muy bueno para hacer reír a la gente.


Referencias

Tomasulo, D. (2018).  American Snake Pit: Hope, Grit, and Resilience in the Wake of Willowbrook. Stillhouse Press.

The screen play of American Snake Pit has received over 20 awards at international film festivals since June 2017.

Tomasulo, D. (2014).  Perspective: Giving Up When You Can’t Cut the Mustard.  Positive Psychology News.

Razza, N. & Tomasulo, D. (2004).  Healing Trauma: The Power of Group Treatment for People With Intellectual Disabilities. American Psychological Association.

Laham, S. M. (2009). Expanding the moral circle: Inclusion and exclusion mindsets and the circle of moral regard.  Journal of Experimental Social Psychology, 45(2), 25—253. Abstract.

Lombrozo, T. (2016).  Expanding the circle of moral concern. NPR Opinion.

Polly, S. & Britton, K. H. (Eds.) (2015).  Character Strengths Matter: How to Live a Full Life (Positive Psychology News). Positive Psychology News.

 

Photo Credit: Flickr via Compfight with Creative Commons License
Group Home courtesy of Onasill ~ Bill Badzo

 

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Kathryn Britton, MAPP '06, ha sido ingeniera de software y hoy en día es capacitadora del trabajo con profesionales para incrementar el bienestar, la energía, y el significado en sus vidas. Enseña psicología positiva del trabajo en la Universidad de Maryland. Recientemente publicó un libro llamado Smarts and Stamina en el que usa los principios de la Psicología Positiva para construir hábitos de salud sólidos. El blog de Kathryn es Positive Psychology Reflections. Biografía Completa.

Sus artículos anteriores en inglés están aquí. Y también puedes encontrar sus otros artículos traducidos al español aquí.


    

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