junio 18, 2018By Paddy Steinfort - Traducido por Pilar García. Gracias a la naturaleza impredecible de los deportes profesionales, a menudo me recuerda lo poco que sé en relación con lo que debería saber, el trabajo que hago ...

Click here to read this mailing online.

Your email updates, powered by FeedBlitz

 
Here is a sample subscription for you. Click here to start your FREE subscription


  1. Psicología Positiva y Deportes: La sorprendente ciencia de rendir bajo presión
  2. Los premios cinematográficos de la psicología positiva 2017
  3. Juego de Mesa de Mentalidades
  4. Liderando con significado: Porqué los directivos excepcionales necesitan CAARMA
  5. Femenino o masculino: una falsa elección
  6. More Recent Articles

Psicología Positiva y Deportes: La sorprendente ciencia de rendir bajo presión

By Paddy Steinfort -

Traducido por Pilar García.

Gracias a la naturaleza impredecible de los deportes profesionales, a menudo me recuerda lo poco que sé en relación con lo que debería saber, el trabajo que hago y con quién trabajo. Un buen ejemplo es la historia de lo que pensé que sabía frente a lo que descubrí en realidad con mi proyecto final de MAPP.

Estudiando la fuerza y ​​el optimismo en atletas profesionales

Mi atracción hacia la psicología positiva la tuve como ex atleta profesional y luego como entrenador porque estaba convencido de que la emoción positiva protegía a los jugadores de elite en su nivel de estrés. Pensé que este era el ingrediente secreto que les permitía trascender la presión y actuar al más alto nivel. Eliminar los malos sentimientos y luego verlos volar, ¿verdad?

Entonces, con gran optimismo, hice las maletas y me fui a otro país, me mudé a Filadelfia y comencé mi investigación utilizando datos que ya había recopilado sobre futbolistas profesionales en Australia (n = 22) bajo la tutela de mi heroína, Angela Duckworth. De forma específica, primero había medido el arrojo y el optimismo en los jugadores, luego elaboré una versión modificada del Entrenamiento de Resistencia de Penn con ellos. Luego los datos los registramos durante la próxima temporada, midiendo sus niveles de consistencia y como había aumentado de forma positiva su desempeño en comparación con el año anterior. También verificamos cualquier cambio en los niveles de arrojo y optimismo al final de la temporada.

Tuvimos la suerte de tener también un grupo de control en el mismo equipo (n = 13) que no recibió ninguna formación en psicología, creando así un experimento perfecto. Esperé que los jugadores más optimistas rindieran mejor y fuesen más consistentes. También crucé los dedos para que tuviese un poco de suerte para que la modificación en el entrenamiento de la resiliencia aumentase la consistencia o el rendimiento o tal vez ambos.

¿Qué nos encontramos?

Si bien todos ellos resultaron correctos de acuerdo con los datos, el hallazgo más sorprendente fue algo que no había esperado: combinar arrojo y un elemento de optimismo era mejor predictor que cualquier otr. Ese elemento optimista fue la estabilidad: la creencia de que los malos eventos no durarán para siempre, pero los buenos eventos volverán a ocurrir.

Trabajando bajo la supervisión de Ángela, comencé a buscar este predictor combinado, que llamé la Puntuación del Optimismo Realista del Interviniente o PRO. También gracias a Ángela, descubrí el trabajo de Gabrielle Oettingen, quien escribió el brillante libro contraintuitivo, Rethinking Positive Thinking. Relatando lo que es más importante desde un punto de vista práctico, esto me introdujo en su marco de fijación de objetivos WOOP (Deseo, Resultado, Obstáculo y Plan).

Poniendo PRO y WOOP en la práctica

Con cierto grado de incertidumbre, lo intenté con un puñado de jugadores de la Liga Nacional de Fútbol, y funcionó increíblemente. Así que lo usé con atletas universitarios, y funcionó de nuevo. Ahora lo uso casi a diario con los jugadores de Grandes Ligas, y los resultados continúan sorprendiéndome: cuando están armados con estas habilidades, los jugadores tienen un mejor rendimiento, independientemente de cuántos espectadores estén mirando, de cuánta presión tengan o de la importancia del juego.

Este descubrimiento fue una epifanía total para mí. Tanto mi análisis de datos como mi nueva arma en WOOP pusieron de relieve que la psicología positiva puede ayudarnos a todos con una realidad ineludible: ocurren situaciones malas. Aquellos que sobreponen a ello no lo hacen librándose de los malos sentimientos, sino impidiendo que esos pensamientos y sentimientos se interpongan en el camino.

Nota del editor: la Dra. Gabrielle Oettingen dará una charla, Pensando en el Futuro y el Cambio de Comportamiento el 30 de abril al mediodía hora del Este. El evento es parte de la serie de seminarios web para ex alumnos de Penn MAPP y está abierto al público por $ 25. Los miembros del público también pueden hacer su suscripción anual a los webinars de MAPP por $ 90. Por lo general, hay alrededor de 10 webinars por año, y los suscriptores tienen acceso a los 40 webinars registrados que se han producido desde 2013.

REFERENCIAS

Steinfort, P. J. (2015). Tough teammates: Training grit and optimism together improves performance in professional footballers. MAPP capstone, University of Pennsylvania.

Duckworth, A. (2016). Grit: The Power of Passion and Perseverance. Scribner.

Oettingen, G. (2014). Rethinking Positive Thinking: Inside the New Science of Motivation. Current Hardcover.

This article first appeared on Positive Psychology News. To see the original article, click here. To comment on this article, click here.

Paddy Steinfort, MAPP '15, es el Jefe de la preparación mental de los Toronto Blue Jays, y ha sido consultor de preparación de equipos en múltiples deportes a nivel olímpico, profesional y universitario durante más de una década. También es el editor fundador de Toughness.com, un boletín semanal que publica además de la historia, los últimos progresos de la ciencia sobre el desempeño humano que se lanzará el 1 de agosto de 2018. Perfil de LinkedIn. Sus artículos sobre Noticias de Psicología Positiva puedes consultarlos aquí.


    

Los premios cinematográficos de la psicología positiva 2017

By Ryan Niemiec -

Traducido por Erika Rubio

Es el noveno año en el que damos a conocer lo mejor de lo mejor en películas relacionadas con psicología positiva, dentro de los Premios Cinematográficos de la serie de Psicología Positiva. Busco películas populares, independientes y oscuras del año anterior para poder compartir con ustedes estos premios.

¿Cómo utilizarían estos premios? A continuación les doy algunas ideas:

  1. Supérate: Ve una película a través del lente de la psicología positiva y aplica lo que aprendiste a tu vida cotidiana.
  2. Ayuda a tus clientes: Recomiéndales películas que les ayuden a reconocer modelos importantes para su bienestar y que les ayuden a mejorar su calidad de vida.
  3. Aprende más: Utiliza cada premio como un lente para aprender más acerca de la psicología positiva: como encaja en las fortalezas de carácter, como no encaja y como se expresa.

Esta edición contiene los premios que usualmente doy cada año, por ejemplo, lo mejor en relaciones positivas, conciencia plena, resiliencia y fortalezas de carácter. Este año también presento algo nuevo: he dado premios por cada una de las seis virtudes de las que habla el VIA- Clasificación de fortalezas de carácter y virtudes.

 Premios Generales

La Forma del Agua: Mejor Película en Psicología Positiva

Esta vez, mi selección de Mejor Película en Psicología Positiva se alinea con la ganadora a Mejor Película de los Premios de la Academia. Un “cuento de hadas para adultos” que habla de temas como el amor, el sacrificio, la tolerancia, el trabajo el equipo y el entendimiento entre la corrupción, el secreto y el suspenso.

Una Historia de Fantasmas: Premio por Resiliencia

Tras una muerte inesperada, vemos al protagonista cubierto con una sábana blanca con dos agujeros alrededor de sus ojos durante toda la película. Desesperado por estar cerca de su amada y dentro de su hogar, deambula, pero no puede ser visto ni escuchado. Está atrapado, no puede comunicarse ni conectarse. Está solo, desesperado e indefenso. Podemos ver la resiliencia en esta travesía de dejar ir.

Amando a Vincent: Premio por Conciencia Plena

En esta película, totalmente pintada con remolinos coloridos y líneas distintivas que llenan las escenas y acompañan a las voces, se cuenta la historia del hijo de un cartero que intenta entregar un sobre un año después del suicidio del famoso pintor Vincent van Gogh. Mientras que en un principio está deslindado de su tarea, el joven se mueve a través de la conciencia plena y un comprometido esfuerzo por atender a las personas de su alrededor en busca de respuestas sobre el pintor. Esto ayuda al espectador a estar consciente de la belleza única que se muestra en la pantalla. La pregunta, sobre psicología positiva, se ve constantemente reflejada en este joven: “Quieres saber tanto sobre su muerte pero, ¿qué tanto sabes sobre su vida?”

Coco: Premio por Significado

Esta película, ganadora del Oscar como Mejor Película Animada, tiene un profundo significado en relación a la familia y la conexión humana.

Todo, Todo: Premio por Relaciones Positivas

Si la idea de las relaciones humanas es conectar y apoyarse uno a otro para lograr el potencial de cada quien, entonces esta historia de una joven encerrada en su casa, con una rara enfermedad autoinmune y la conexión que hace con su nuevo vecino, tiene mucho que enseñarnos.

Tres Anuncios en las Afueras de Ebbing, Missouri: Premio por Fortalezas de Carácter

A través de su valentía, perseverancia y honestidad, una mujer persigue a la justicia después de que violan y matan a su hija.

 Premios por Virtud

 Mujer Maravilla: Premio por Sabiduría

Aunado a su gran fortaleza e inteligencia excepcional, el personaje de la Mujer Maravilla muestra un sinnúmero de fortalezas relacionadas a la sabiduría, una gran perspectiva para hacer lo mejor para el mundo, un pensamiento crítico para notar detalles y excepciones en los discursos de las personas, curiosidad y aprendizaje, así como creatividad en sus batallas.

Colossal: Premio por Valentía

Una historia que combina la fantasía y la realidad cuando una mujer alcohólica, abusadora y con aversión a si misma es botada por su novio. Ella se reconecta con una amiga de la infancia y comienza a ver una extraña conexión entre su vida en los Estados Unidos y un monstruo que está destruyendo la ciudad de Seoul, Korea. La alegoría que involucra su valentía al enfrentar a este monstruo, representa una confrontación a sus monstruos internos relacionados con su dependencia al alcohol y su terrible pasado.

Más Fuerte: Premio por Humanidad

Una historia real acerca de un sobreviviente del bombardeo en el Maratón de Boston que habla acerca de su vida, su familia, su relación de pareja y su recuperación. Busca una pequeña escena que involucra un intercambio de gratitud, como un punto de partida en el cual él decide comenzar a apreciar la profundidad de la condición humana.

Okja: Premio por Justicia

Una joven forja un vínculo especial con una criatura, que es una cruza entre un cerdito y un hipopótamo, y enfrenta a un corporativo corrupto. Su enfoque es puramente moral: hacer lo correcto. Muestra una intolerancia inflexible a maltratar a los animales y una resistencia persistente a la superficialidad (una persona intentando presentarse a través de “la óptica correcta”).

Detroit: Premio por Templanza

Una táctica importante para aprender es aprender a través de lo opuesto. Una película verídica que, a través de disturbios, saqueos y represión policial, cubre temas sobre racismo, abuso de poder, ignorancia a través de la falta de auto regulación, falta de prudencia, falta de humildad e imposibilidad de perdonar. Descubre como potencializar estas cuatro fortalezas de templanza a través de hacer lo opuesto a lo que los personajes de esta película hacen.

En Cuerpo y Alma: Premio por Trascendencia

Una fascinante y hermosa historia de trascendencia, amor y conexión entre dos personas que trabajan en un matadero. Una mujer con autismo, inspectora de calidad del matadero, y un hombre, gerente del lugar, descubren que están conectados a través de sus sueños. A través de sincronías, van aprendiendo sobre su conexión, forjan una relación y salvan sus vidas. Esta película está nominada a Mejor Película de Psicología Positiva de 2017.

Películas sobre Aspectos Específicos de Psicología Positiva

Star Wars: El Último Jedi: Premio por Heroísmo

Después de 41 años concluye el viaje clásico de Luke Skywalker de una manera sensacional y heroica. La película presenta numerosos ejemplos heroicos en la nueva trilogía de Rea, Finn, y Poe.

Lucky: Premio por Envejecimiento Positivo

Un hombre de 90 años, que vive solo, sigue la misma rutina diariamente. Va a una cafetería, hace un crucigrama, toma una llamada telefónica, hace compras en una miscelánea local, hace yoga y va a un bar. Sus elecciones no son siempre sanas, pero todo el tiempo está rodeado de gente e intentando aprender acerca de sí mismo (auto descubrirse, desafiarse y enfrentar su soledad). Busca metáforas sobre el envejecimiento positivo dentro de esta película, específicamente en una tortuga y en un cactus enorme e imperfecto.

Proyecto Tokio: Premio por Felicidad

Un cortometraje sobre un hombre que viaja por trabajo a Japón y se cruza constantemente con un compañero Americano. El espectador aprende acerca de las tragedias compartidas de este par y las formas creativas que encuentran para enfrentarse a si mismos, buscar momentos de alegría y descubrir la felicidad en lugares inimaginables.

Mudbound: Premio por Amistad

Dos veteranos de la Segunda Guerra Mundial regresan a sus respectivas casas dentro de una comunidad agrícola en Mississippi, en donde el racismo y la discriminación dominan. A pesar de sus diferencias en cuanto a raza, estatus y trasfondo familiar, forman una amistad. Esta amistad los ayuda a sobrellevar el trauma y la discriminación, para eventualmente buscar amor y libertad.

Ninjago y LEGO Batman: La Película: Premios por Trabajo en Equipo

Dos películas animadas que hablan sobre la relación padre-hijo, la apreciación por la madre, el respeto al medio ambiente, la paz y el “superpoder” de mejorar a los demás. Ambas películas expresan la idea de que sin trabajo en equipo no es posible ser exitoso en estas áreas.

El Círculo: Premio por Integridad

En un ambiente de tecnología y paranoia, muchos secretos sostienen a una organización. Un nuevo empleado desafía el sistema en una película en donde El Show de Truman y la serie de Netflix, Black Mirror, se unen. Esta película triunfa en cuanto a la importancia de la transparencia, la valentía, el liderazgo y la integridad.

Bokeh: Premio por Optimismo

Una película de minimalismo islandés que cuenta la historia de una joven pareja que viaja cinco días por Islandia y que de pronto se dan cuenta de que puede haber una apocalipsis. Se despiertan completamente solos, sin nadie a su alrededor, ni vivo ni muerto. El ambiente es crudo, no hay electricidad, no hay futuro, no hay información, no hay claves, pero a pesar de todo, uno de los protagonistas logra encontrar optimismo. Encontrar optimismo en una situación así (soledad, aislamiento, libertad, falta de sentido y pérdida) es algo realmente significativo.

 ¡Madre!: Uso Excesivo de Fortalezas de Carácter

En una de las películas más sensacionales, inolvidables y desafiantes del año, Darren Aronovsky (uno de los mejores cineastas vivos), crea la historia de una pareja que se muda a una mansión embrujada. Se presentan una variedad de problemas y personas egoístas que entran a sus vidas, ninguna de las cuales sabe nada acerca del uso de las fortalezas de carácter.

Mención Honorífica

La Batalla de los Sexos: Deporte Positivo

Amor Carnal: Poco Uso de Fortalezas de Carácter

Juegos de Manos: Creatividad

¡Huye!: Uso de Fortalezas

Nota del Editor: Este es el noveno año en que Ryan ha proveído los premios cinematográficos de psicología positiva. Revisa la lista de referencias para encontrar las ligas a sus artículos anteriores sobre el tema, así como la liga a su libro sobre psicología positiva en el cine. Utilizamos Amazon para la mayor parte de las películas. Sabemos que hay acceso a ellas a través de varios sitios, sin embargo, las reseñas de Amazon podrían ser de gran utilidad.

Referencias:

Niemiec, R. M. (2017, June release). Character Strengths Interventions: A Field Guide for Practitioners. Hogrefe Publishers.

Niemiec, R. M. (2007). What is a positive psychology film? [Review of The pursuit of happyness]. PsycCRITIQUES, 52(38). DOI:10.1037/a0008960. Available for download from ResearchGate.

Niemiec, R. M., & Wedding, D. (2013). Positive Psychology at the Movies: Using Films to Build Character Strengths and Well-Being Gottingen, Germany: Hogrefe.

Smithikrai, C. (2016). Effectiveness of teaching with movies to promote positive characteristics and behaviors. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 217, 522-530.

Earlier Positive Psychology Movie Awards by Ryan Niemiec:

 

Créditos Fotográficos:

Flickr via Compfight with Creative Commons license

Psychedelic film cannister courtesy of Carbon Arc

This article first appeared on Positive Psychology News. To see the original article, click here. To comment on this article, click here.

Ryan Niemiec, Psy.D., es Licenciado en Psicología, coach y Director Educativo del Instituto VIA y Carácter. Es presentador internacional de fortalezas de carácter, mindfulness y psicología positiva. Ryan es autor de Mindfulness and Character Strengths y co-autor de Positive Psychology at the Movies y Movies And Mental Illness. Los artículos de Ryan se encuentran aquí.


    

Juego de Mesa de Mentalidades

By Simon Leow -

Traducido por Georgina Saldaña

El juego de mesa de mentalidades (Mindset Board Game MBG) es el primero de este tipo en el mundo. Busca ayudar a los jugadores a descubrir las diferencias entre las mentalidades de crecimiento y las fijas. Nuestro viaje para crear el juego puede resumirse con cuatro ideas clave: propósito, fracaso, juego y facilitación calificada.

Propósito: Descubrimiento a través del juego

Hace mucho tiempo, difundimos las ideas de Carol Dweck sobre las mentalidades de crecimiento y fijas. De repente, pensamos, “¿No sería bueno si las personas pudieran jugar un juego y descubrir las diferencias por sí mismos?” Todo lo que necesitamos fue hacer unas preguntas después de un juego para facilitar su autodescubrimiento. Con este propósito en mente, creamos el juego de mesa de mentalidades.

La creación del juego fue en sí misma un viaje con mentalidad de crecimiento.

 

El fracaso conduce al aprendizaje

Así que pensamos, “Nos tomó muchas rondas de fracasos y revisiones antes de llegar al juego de mesa actual, la sexta versión a la fecha. Eso es una mentalidad de crecimiento en acción.”

Con un diseño anterior, tuvimos un problema. Los adultos y los niños juegan diferente. Los adultos apreciaban una mecánica de juego más compleja, mientras que los niños amaban algo más simple. ¿Cómo creamos un juego de mesa que aborde algo abstracto como las mentalidades que satisfaga las necesidades de ambos, adultos y niños?

Finalmente, se nos ocurrió una solución. El juego de mesa de mentalidades tiene dos versiones de tarjetas: básicas y avanzadas. El tablero está diseñado para ajustarse a ambas versiones. Así que, sólo con cambiar los juegos de tarjetas de la forma básica a la avanzada y usando diferentes reglas, el juego de mesa de mentalidades puede adaptarse a un juego más complejo. ¡Guau! Esa solución creativa surgió porque fracasamos la primera vez.

La versión anterior era demasiado compleja. Probamos en un grupo de 60 adolescentes y, para empeorar las cosas, el inglés era su idioma extranjero. El juego de 1.5 horas fue muy doloroso para nosotros. Tuvimos que traducir y explicar las reglas repetidamente. Pensamos que era un desastre. Pero cuando regresó la encuesta, nos sorprendimos. Más del 80% de los estudiantes querían volver a jugar el juego de mesa.

¿Por qué querrían volver a jugar algo cuando les costó trabajo entender lo que estaba escrito en las tarjetas?

Juego – Más serio de lo que creíamos

Nos dimos cuenta de que había algo especial en que fuera un juego. Los participantes se involucran fácilmente con el juego. En una revisión de 24 estudios de Hamari, Koivisto, y Sarsa, los elementos motivacionales, tales como puntos de logro, el reto, las meas y los fracasos, eran características del juego de mesa de mentalidades. Como resultado, los participantes se involucran fácilmente.

Si llevamos a cabo un taller, es poco probable que los participantes quieran escuchar el contenido del taller de nuevo.

Pero cuando es un juego, los participantes quieren volverlo a jugar. Siempre nos alegra el corazón cuando al final de la sesión de juego, los participantes, en especial los niños, preguntan, “¿Cuándo podemos jugar el juego otra vez?” Eso significa que tenemos otra oportunidad de ayudar a los participantes a internalizar la idea de una mentalidad de crecimiento.

Clave: Facilitación calificada

El juego de mesa de mentalidades tiene un gran potencial que puede ser liberado con facilitación calificada.

Puede ser usado a nivel de un grupo masivo, jugando con más de 200 niños. La sensación puede ser electrizante, como se muestra en el video.

(Da clic aquí para ver el vídeo en Youtube.)

Puede ser usado como una herramienta de coaching para un grupo pequeño. Los participantes pueden relacionar los conceptos con muchos escenarios. Si hay un facilitador entrenado y calificado, el juego estará condimentado con conversaciones significativas.

Cambiando las tarjetas básicas por las avanzadas y usando las reglas avanzadas, los participantes pueden experimentar un juego más complejo. Incluso los adultos pueden aprender a través del juego.

Conclusión – El punto más alto

Propósito, fracaso, juego, facilitación. Estas cuatro ideas resumieron nuestro viaje al juego de mesa de mentalidades. De tener un propósito, a experimentar el fracaso, a apreciar la seriedad del juego, a finalmente obtener ideas sobre el poder de la facilitación como clave, hemos recorrido un largo camino.

Recientemente hemos tenido éxito en ayudar a los participantes a traducir ideas recopiladas del juego de mesa de mentalidades a un entorno de juego al aire libre. Ahora nuestro objetivo es ayudar a los participantes a traducir estas ideas en sus interacciones diarias. Hemos llegado hasta aquí. Iremos más lejos – al punto más alto.


Referencias

Dweck, C. (2007). Mindset: The New Psychology of Success. New York: Ballantine Books.

Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H. (2014). Does gamification work? A literature review of empirical studies on gamification. , 47th Hawaii International Conference on System Sciences (HICSS). DOI: 10.1109/HICSS.2014.377. Abstract.

Image credits
Images are used with permission from the author.

This article first appeared on Positive Psychology News. To see the original article, click here. To comment on this article, click here.

Simon Leow, MAPP '15, está interesado en aplicaciones innovadoras de ideas de psicología positiva. Es por eso que creó el Juego de Mesa de Mentalidades. Tiene pasión por ayudar a otros a cultivar el bienestar desde dentro. Visita el sitio web deHappiness Initiative o envía un correo electrónico a Simon-at-happinessinitiative.sg. Sus artículos anteriores en inglés están aquí. Y también puedes encontrar sus otros artículos traducidos al español aquí


    

Liderando con significado: Porqué los directivos excepcionales necesitan CAARMA

By Nico Rose -

Traducido por Ariana Morales

Cuando las personas piensan sobre lo significativo de un trabajo, generalmente se refieren al propósito de la organización. En consecuencia, un trabajo en una organización ambiental se percibe como más significativo que exactamente el mismo conjunto de tareas en un fabricante de armas. Si bien hay algo de verdad en este razonamiento, solo cuenta parte de la historia.

Rosso y sus colegas identificaron cuatro motores predominantes de la presencia de significado en el trabajo:

  • Contribución, que se relaciona con la idea antes mencionada de un impacto positivo de la organización en el mundo.
  • Unificación, que denota sentimientos de pertenencia con sus colegas y al sistema en general.
  • Autoconexión, significa el proceso de acercarse a uno mismo a través del empleo, por ejemplo, mediante trabajo en tareas que involucran las propias fortalezas.
  • Individualización, apunta al sentimiento de autonomía y agencia dentro de la propia organización.

Trabajo significativo: El rol del liderazgo

Otra perspectiva sobre este tema es el papel que juegan los líderes en fomentar la experiencia del significado en el trabajo para sus subordinados. En 2017, Michael Steger integró los determinantes del significado en el trabajo que pueden verse influidos por el liderazgo interpersonal. Para que su resumen sea memorable, se le ocurrió el acrónimo CARMA, donde los líderes deberían:

  • Proveer claridad acerca de los objetivos organizacionales.
  • Ser auténticos en sus roles
  • Ser respetuosos
  • Mostrarles a sus empleados que su trabajo es importante para el sistema en general
  • Otorgar autonomía en relación a la toma de decisiones cuando sea posible

Me encontré con una pre-impresión de esta reseña y quedé instantáneamente intrigado por la infraestructura, preguntándome si sería posible crear un instrumento de encuesta conciso para evaluar el CARMA en los gerentes desde la perspectiva de sus subordinados. Recordando el trabajo de Rosso y sus colegas, decidí extender CARMA al agregarle una dimensión que se enfoca en cuán bien los líderes fomentan la autorrealización al dar forma a las áreas de responsabilidad para reflejar los valores y fortalezas de sus subordinados. Llamé este elemento (soporte para) actualización.

CAARMA: Un estudio preliminar

Creé un conjunto de 24 preguntas, 4 para evaluar la presencia de cada elemento CAARMA, preguntando a los empleados con qué frecuencia sus supervisores participan en comportamientos específicos. Aquí hay algunas preguntas de muestra junto con sus medidas de consistencia interna. Para todas las preguntas, se usó la misma escala de 7 puntos: 1 = “casi nunca”, 2, 3, 4 = “algunas veces”, 5, 6, 7 = “casi siempre”.

Elementos de muestra de CAARMA (traducido del alemán)

CualidadElemento MuestraConsistencia interna
ClaridadMi gerente me ayuda a entender los objetivos y la estrategia de mi empresaα = .93
AutenticidadMi gerente es un “alma honesta” y se comunica abiertamente conmigo y mis colegasα = .91
ActualizaciónMi gerente es consciente de mis fortalezas y organiza mi área de responsabilidad en consecuencia.α = .92
RespetoMi gerente es atento y perceptivo cuando interactúa conmigo y con los miembros de nuestro equipo.α = .92
Significado (Mattering)Mi gerente me ayuda a comprender cómo mis esfuerzos contribuyen al rendimiento general de nuestra empresaα = .94
AutonomíaMi gerente es lo opuesto a un micro administrador,
solo interviene cuando es absolutamente necesario
α = .82

 

A principios de 2016, en Alemania se podía acceder a una encuesta en línea a través de sitios web como LinkedIn. 586 personas dejaron respuestas utilizables (58% mujeres, 42% hombres, ~ edad 39). El 75% tiene al menos una licenciatura, el 59% tiene experiencia como supervisor. Los participantes trabajan en todo tipo de funciones y también en varias industrias, por ejemplo, farmacéutica, automotriz, de consumo, bancaria y de seguros.

Además de los ítems y datos demográficos de CAARMA, los participantes proporcionaron datos para varias variables objetivo: experiencia de significado y flujo o flow en el trabajo, orgullo y satisfacción con respecto a sus trabajos y a su empleador, el compromiso y la rotación. Cada variable objetivo consta de 4 elementos. Los participantes proporcionaron respuestas usando la misma escala que con los ítems CAARMA (con una excepción para “intenciones de rotación”: 1 = “Probablemente me quede por un par de años”, 2, 3, 4 = “Actualmente indeciso”, 5, 6, 7 = “Probablemente me iré bastante pronto”). La α de Cronbach que indica la consistencia interna para estas dimensiones objetivo oscila entre .82 y .90.

Se creó un índice CAARMA para los supervisores de los participantes al sumar los puntajes brutos de todos los ítems CAARMA. Luego se calcularon tres subgrupos:

  • Directivos con un índice CAARMA de al menos 1 desviación estándar (DE) por debajo del promedio de la muestra (n = 102)
  • Directivos dentro del rango de – / + 1 DE (n = 352)
  • Directivos con una calificación de al menos 1 DE por encima del promedio de la muestra (n = 132)

Resultados

La media para las variables objetivo (por ejemplo, la experiencia de significado, flujo, retención de los subordinados) se calcularon por subgrupo de nivel CAARMA. Estas medias se representan en los cuadros a continuación.

Como se puede ver, existe una fuerte conexión entre las percepciones de los empleados sobre los niveles de CAARMA de los supervisores y sus percepciones de su situación en el trabajo. En comparación con los empleados que reportan a supervisores con niveles CAARMA inferiores al promedio, los empleados dirigidos por gerentes con niveles CAARMA superiores al promedio tienen un 58% más de significado en el trabajo, + 61% más experiencias de flujo y + 69% mayor  orgullo en el trabajo. Los niveles de compromiso, la satisfacción con su situación general de trabajo y las intenciones de rotación están en + 32%, + 112% y -135% (donde los números más bajos muestran una mayor disposición a permanecer). Todas las diferencias entre los niveles de CAARMA para los promedios de las variables objetivo son estadísticamente significativas en el nivel .01.

Si bien estos datos son transversales y correlacionales por naturaleza, la base teórica de las dimensiones de CAARMA respalda la probabilidad de que exista alguna causalidad en el trabajo, de tal manera que los comportamientos de liderazgo bueno (contra malo) de hecho ejercen directamente efectos favorables (vs. desfavorables) en las experiencias de los empleados en el trabajo.

Conclusión

Entre los profesionales de recursos humanos, existe el viejo dicho de que las personas se unen a una organización por su imagen, se quedan por sus tareas y se van por sus directivos. El excelente liderazgo sigue siendo un recurso escaso en muchas organizaciones, y las consecuencias financieras y no financieras asociadas con la calidad insuficiente del liderazgo son enormes.

Afirmo que tener una fuerza laboral baja en sentimientos de significado, orgullo y satisfacción en el trabajo afectará directamente los resultados de una organización a largo plazo a través de niveles más bajos de compromiso, comportamientos cívicos y, por lo tanto, calidad de producto / servicio, que en última instancia afecta la satisfacción y la retención del cliente. Además, un alto nivel de rotación de personal aumentará los costos de reclutamiento, incorporación y capacitación, así como los efectos perjudiciales asociados con tener (también) muchos puestos vacantes.

Además, una calidad de liderazgo inadecuada reducirá lo que Raj Sisodia, autor del muy aclamado libro Firms of Endearment, llama el “ingreso psíquico” de los empleados: su calidad de vida en el trabajo y, a través de los efectos secundarios, en el hogar.

La medición regular de la calidad del liderazgo dentro de las organizaciones debería ser de vital interés para las juntas directivas y los departamentos de recursos humanos. Espero que el cuestionario, fácil de usar, CAARMA inspire a los líderes corporativos a asumir este desafío y usar la información para ayudar a sus empleados a experimentar un liderazgo altamente efectivo.

Me gustaría agradecer a Michael Steger por su apoyo a este trabajo.


Referencias

Rose, N., & Steger, M. F (2017): Führung, die Sinn macht: Manager brauchen gutes KAARMA. OrganisationsEntwicklung, 4, 41-45.

Rosso, B. D., Dekas, K. H. & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91-127.

Sisodia, R., Sheth, J., & Wolfe, D. B. (2014). Firms of Endearment: How World-Class Companies Profit from Passion and Purpose (2nd Edition). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.

Steger, M. F. (2017). Creating meaning and purpose at work, in L. G. Oades, M. F. Steger, A. Delle Fave, & J. Passmore (Eds.), The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths-Based Approaches at Work , pp. 60-81. Malden, MA: Wiley Blackwell.

Rose, N. (2014). How to be the architect of your own fortune. TED-x Bergen.

 

This article first appeared on Positive Psychology News. To see the original article, click here. To comment on this article, click here.

Nico Rose, MAPP 2014, es un psicólogo organizacional alemán y posee un doctorado en ciencias empresariales. Fue parte de la novena generación del programa MAPP de Penn. Nico actualmente se desempeña como vicepresidente de adquisición de talentos en Bertelsmann, la primera corporación de medios de Europa. También trabaja como entrenador de gestión y orador. Nico bloguea sobre psicología positiva en Mappalicious. Por favor visite su charla en TEDx Bergen. Los artículos de Nico están aquí.


    

Femenino o masculino: una falsa elección

By Pam Alfrey Hernandez -

Traducido por Pilar García.

“¡Los niños no juegan con muñecas!”

“¡Las chicas no deberían ser ruidosas y bulliciosas!”

“¡No seas un mariquita!”

“¡A ningún chico le gustarás si siempre los vences!”

Por mucho que nos guste pensar que estas normas obsoletas de género han seguido el camino de los hula-hoops y los teléfonos de princesa, no lo han hecho. Todo lo que se necesita es dar un paseo por el pasillo de juguetes de tu tienda favorita para ver que las expectativas para el comportamiento apropiado de niñas y niños siguen igual. El hijo de un amigo mío ha aprendido esta desgarradora lección. Le gusta jugar con Barbies, pero las esconde si vienen sus amigos porque “se supone que los niños no juegan con muñecas”.

Entonces, ¿qué tienen que ver las normas de género, fuertemente impuestas, con el bienestar psicológico? Tienen mucho que ver.

Adulterio del cerebro

Las normas de género fuertemente aplicadas son perjudiciales tanto para los niños como para las niñas, hombres y mujeres.

Las normas de género se aplican antes en los niños que en las niñas. Según Carol Gilligan, “entre los niños de entre cinco y siete años, es la edad en que los niños que cruzan los límites de género, se llaman niñas o gays o maricones, existe una alta incidencia de trastornos de aprendizaje y del habla, problemas de atención y comportamiento fuera de control. Los niños muestran más signos de depresión que las niñas hasta la adolescencia, el momento en que se establece la división entre las niñas buenas y las malas, reforzada por prácticas, a menudo viciosas, de inclusión y exclusión”.

Las niñas en la adolescencia comienzan a cometer “adulterio del cerebro”, según Gilligan. Aprenden a engañarse a sí mismos. Pueden ser fieles a sí mismos y mantener sus voces honestas, o pueden tener amigos, encajar, complacer a sus padres y, lo más importante, obtener la aprobación de niños y hombres. Es a esta edad que las chicas comienzan a crearse a sí mismas. Se autocensuran porque aprenden que ser ellas mismas es demasiado costoso.

Gilligan cuenta una anécdota sobre Anne Frank, la niña de 13 años que llevaba un diario de su tiempo escondiéndose de los nazis. A principios de 1944, se enteró de que el gobierno holandés iba a construir un museo para los esfuerzos de resistencia después de la guerra. Soñando con convertirse en una escritora famosa, editó 324 páginas de su diario para su publicación porque la versión en bruto era demasiado honesta. Ambas versiones fueron encontradas. En su mayor parte, su padre publicó la versión editada.

Como notó Gilligan, “la capacidad de recuperación de las chicas se ve comprometida cuando descubren que deben silenciar sus voces para ser aceptadas y amadas. Lo que es socialmente adaptativo, es psicológicamente costoso y en última instancia políticamente costoso también”.

Hice una charla de TEDx titulada “Adultery of the Brain: Why Women Commit It and How to Stop

 

Desde la adolescencia hasta el final de la vida, las niñas y las mujeres sufren el doble de la tasa de depresión que los hombres, según Nolen-Hoeksema. Las normas de género fuertemente impuestas requieren que tanto hombres como mujeres nieguen partes de sí mismos. Los efectos son perjudiciales

Interacción entre orientación de género y bienestar

Un interesante estudio realizado en septiembre, se midió la relación entre la orientación de género y el bienestar. Etiquetaron los rasgos de personalidad que están asociados con el rol estereotipado del género femenino como expresivo y los asociados con el rol estereotipado del género masculino como instrumental. Usando estas etiquetas, describieron los siguientes cuatro grupos:

  • Aquellos que obtuvieron puntuaciones altas en rasgos expresivos y bajo en rasgos instrumentales fueron considerados expresivos.
  • Aquellos que obtuvieron puntuaciones altas en rasgos instrumentales y bajas en rasgos expresivos fueron considerados Instrumentales.
  • Aquellos que obtuvieron puntuaciones altas tanto en rasgos expresivos como instrumentales fueron considerados andróginos.
  • Aquellos que obtuvieron puntuaciones bajas tanto en rasgos expresivos como instrumentales se consideraron indiferenciados.

Hicieron que los participantes completaran tres medidas: Escalas de bienestar psicológico de Ryff (PWB); la escala del fenómeno Clance Imposter (escala IP); y el Cuestionario de Atributos Personales Extendidos (EPAQ, ver el artículo de Spence, Helmreich y Holahan).

¿Qué encontraron?

  • En todas las subescalas de Bienestar, excepto Relaciones positivas con los demás, el grupo andrógino obtuvo una puntuación más alta seguido por el grupo instrumental (masculino), el grupo expresivo (femenino) y finalmente el grupo indiferenciado. Los autores concluyeron que una combinación de características masculinas y femeninas resultó en el mayor bienestar.
  • Significativamente más mujeres que hombres cayeron en el grupo expresivo (femenino) en comparación con el grupo instrumental (masculino), pero 1/3 de las mujeres cayeron en el grupo andrógino. Los autores concluyeron que estos hallazgos reflejan un alejamiento de los roles de género estereotipados, particularmente entre las mujeres universitarias.

Tiene sentido pues cuando negamos partes de nosotros mismos para ser aceptados en la sociedad, el efecto es de desorientación y agota la energía. Imagine un mundo donde hombres y mujeres puedan abrazar y exhibir todas sus cualidades. Vale la pena esforzarse por ello.

Referencias

Hernandez, P. A. (2014). The right reflection: Improving women’s self-acceptance. Capstone for the MAPP program, University of Pennsylvania.

Gilligan, C. (2011). Joining the Resistance. Polity Press.

Nolen-Hoeksema, S., & Jackson, B. (2001). Mediators of the gender difference in ruminationPsychology of Women Quarterly, 25(1), 37-47.

September, A. N., McCarrey, M., Baranowsky, A., Parent, C., & Schindler, D. (2001). The relation between well-being, imposter feelings, and gender role orientation among Canadian university students. The Journal of Social Psychology, 141(2), 218-232. Abstract.

Spence, J. T., Helmreich, R. L., & Holahan, C. K. (1979). Negative and positive components of psychological masculinity and femininity and their relationships to self-reports of neurotic and acting out behaviors. Journal of Personality and Social Psychology, 37(10), 1673-1682.
http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.37.10.1673

 

This article first appeared on Positive Psychology News. To see the original article, click here. To comment on this article, click here.

Pam Alfrey Hernández, MAPP '14, creó The Right Reflection™ en febrero de 2015 después de ser pionera en la carrera de Woodmen Life, con sede en Omaha, donde en 2008 ascendió al rango de directora de operaciones y la primera directora mujer del equipo después de 125 contratos. The Right Reflection™ es una firma de una consultoría de desarrollo de liderazgo, entrenamiento y tutorización con sede en Omaha, Nebraska. Es frecuente que de conferencias y presente posters en diferentes congresos y seminarios. Los artículos de Pam para Noticias de Psicología Positiva están aquí.


    

More Recent Articles


You Might Like

Safely Unsubscribe ArchivesPreferencesContactSubscribePrivacy